一、背景和問(wèn)題的提出
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源的供給與需求之間的矛盾日益突出，特別是學(xué)歷高的專門(mén)性人才。人才，是企業(yè)第一生產(chǎn)力，特別是掌握先進(jìn)技術(shù)和管理知識(shí)的員工。企業(yè)的發(fā)展和穩(wěn)定對(duì)員工提出越來(lái)越高的要求，高學(xué)歷的員工掌握著先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和管理知識(shí)，具備較高的知識(shí)文化水平。因而，一個(gè)企業(yè)要保持可持續(xù)發(fā)展，這些高學(xué)歷的專業(yè)性人才起著舉足輕重的作用，他們成為企業(yè)的一個(gè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，在一定程度上影響著整個(gè)企業(yè)的前途和命運(yùn)。
因此，如何提高企業(yè)高學(xué)歷員工的穩(wěn)定性成為企業(yè)人力資源管理的重心，同時(shí)也成為現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展、穩(wěn)定發(fā)展的一個(gè)核心內(nèi)容。
大量研究表明，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)化的擴(kuò)大，部分企業(yè)對(duì)于高學(xué)歷員工的吸引力逐漸減弱，高學(xué)歷員工對(duì)于企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感也在逐步降低。高學(xué)歷員工的流失成為現(xiàn)代企業(yè)普遍關(guān)注的問(wèn)題。
二、研究方法
筆者大量查閱了國(guó)內(nèi)相關(guān)的文獻(xiàn)資料，通過(guò)對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)的分析，把握高學(xué)歷員工離職的原因。另外，為了更加科學(xué)地對(duì)離職原因進(jìn)行分析和探索，筆者還對(duì)部分企業(yè)離職的高學(xué)歷員工進(jìn)行了專題訪談，從而增強(qiáng)本研究結(jié)論的信度和效度。
三、高學(xué)歷員工流失因素分析
通過(guò)對(duì)文獻(xiàn)和相關(guān)資料的分析得出，造成企業(yè)高學(xué)歷員工流失的原因大致分為企業(yè)因素和個(gè)人因素兩種。
1.高學(xué)歷員工流失的企業(yè)因素
企業(yè)內(nèi)部因素是指導(dǎo)致企業(yè)高學(xué)歷員工離職的內(nèi)部刺激因素。這一因素有效地揭示員工的離職與企業(yè)內(nèi)部環(huán)境等方面的關(guān)系，為企業(yè)有效地提高高學(xué)歷員工的穩(wěn)定性提供了依據(jù)。
根據(jù)某雜志對(duì)高學(xué)歷職業(yè)生涯狀況的調(diào)查表明：41%的員工離職原因是認(rèn)為缺少發(fā)展空間;33%的員工嫌收入太低;自己的能力得不到發(fā)揮的有17%;人際關(guān)系不樂(lè)觀占6%;無(wú)困惑者僅有3%.由此可見(jiàn)，高學(xué)歷員工流失的主要原因是發(fā)展空間不足。對(duì)于高學(xué)歷員工，他們最看重的發(fā)展前景和發(fā)展空間。當(dāng)然，一些企業(yè)不能滿足高學(xué)歷員工的待遇的問(wèn)題也日趨嚴(yán)重，從而導(dǎo)致大量高學(xué)歷員工的流失。
由于高學(xué)歷員工接受較多的高等教育，思想觀念和理想抱負(fù)都與低學(xué)歷員工有很大的差別。高學(xué)歷的員工一般都具有遠(yuǎn)大的抱負(fù)和自己的理想，擁有追求事業(yè)成功和實(shí)現(xiàn)財(cái)富自由的渴望。他們希望能有一個(gè)平臺(tái)施展自己的才華并得到認(rèn)可，最終實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值。企業(yè)管理者只有給予高學(xué)歷員工更多的關(guān)注，盡最大的可能滿足他們的需求，做到人盡其用。這樣才能有效地避免高學(xué)歷員工的流失，同時(shí)企業(yè)也會(huì)高速平穩(wěn)地發(fā)展。
2.高學(xué)歷員工流失的個(gè)人因素
個(gè)人因素是指導(dǎo)致企業(yè)高學(xué)歷員工離職的個(gè)人原因。人們思想逐步解放，自身素質(zhì)越來(lái)越高，越來(lái)越多的人們想通過(guò)轉(zhuǎn)換不同職業(yè)和崗位以尋找最適合自己的職業(yè)發(fā)展。導(dǎo)致企業(yè)高學(xué)歷員工流失的個(gè)人原因主要有以下幾點(diǎn)：
(1)嘗新的心理。高學(xué)歷的員工本身具有較高的素質(zhì)和能力，他們希望在更高的平臺(tái)上來(lái)施展自己的才華、實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)。發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)說(shuō)明，如果企業(yè)的工作和崗位不具有較高的挑戰(zhàn)性，就不能激勵(lì)高學(xué)歷的員工發(fā)揮他們的潛能，他們也無(wú)法獲得成就感。因此，在這種情況下，就促使高學(xué)歷員工產(chǎn)生離職的念頭并付諸行動(dòng)，最終造成企業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人才的流失。
(2)工作壓力問(wèn)題。企業(yè)的高學(xué)歷員工一般位于企業(yè)的管理層，那么其工作壓力之大也是可想而知。根據(jù)《財(cái)富》對(duì)576名高級(jí)管理人員的一項(xiàng)健康調(diào)查研究，近70%的高級(jí)管理人員感覺(jué)自己承受較大的工作壓力，其中21%的高層管理人員表示自己的工作壓力極大，他們所承受的壓力狀況基本可以表明企業(yè)中高學(xué)歷員工的現(xiàn)狀。高學(xué)歷員工的工作壓力主要來(lái)自于企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)外部。企業(yè)文化和企業(yè)的價(jià)值觀也許就是高學(xué)歷員工的壓力根源，不健康的或僵化的企業(yè)文化使得員工間關(guān)系緊張，造成員工無(wú)法全心工作。另一方面的壓力來(lái)自企業(yè)外部，企業(yè)員工要面臨當(dāng)前多變的、不安定的市場(chǎng)環(huán)境，市場(chǎng)內(nèi)同行企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈。這些壓力都有可能成為高學(xué)歷員工流失的誘發(fā)因素。
(3)家庭原因。企業(yè)高學(xué)歷員工的工作地點(diǎn)的變動(dòng)、工作性質(zhì)的影響，可能會(huì)造成其家庭內(nèi)成員兩地分居，或者給其子女的上學(xué)帶來(lái)影響。因此，為解決家庭內(nèi)的各種問(wèn)題和矛盾，企業(yè)的高學(xué)歷員工不得不考慮重新選擇工作，從而導(dǎo)致企業(yè)員工的流失。
四、提高企業(yè)高學(xué)歷員工穩(wěn)定性的對(duì)策
1.幫助高學(xué)歷員工事業(yè)成長(zhǎng)
高學(xué)歷員工注重自己價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，企業(yè)就要幫助他們進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，使其獲得一個(gè)具有成就感和自我實(shí)現(xiàn)的職業(yè)生涯規(guī)劃。如果高學(xué)歷員工認(rèn)為在本企業(yè)有足夠的發(fā)展機(jī)會(huì)和有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)，就不會(huì)輕易離職。企業(yè)可以通過(guò)為高學(xué)歷員工提供職業(yè)服務(wù)、對(duì)職業(yè)規(guī)劃細(xì)節(jié)進(jìn)行咨詢支持、幫助其確定發(fā)展方向等方面，最終實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)高學(xué)歷員工職業(yè)生涯規(guī)劃的幫助。
企業(yè)可以對(duì)高學(xué)歷員工給予有針對(duì)性地培訓(xùn)教育，讓他們和企業(yè)實(shí)現(xiàn)共同成長(zhǎng)。因?yàn)槊恳粋�(gè)高學(xué)歷員工都很清楚，現(xiàn)有的知識(shí)是不可能一勞永逸的，他們需要成長(zhǎng)、需要新鮮知識(shí)的灌入。企業(yè)可以根據(jù)自身情況，盡快多地為高學(xué)歷員工安排高質(zhì)量的培訓(xùn)課程，使其能真正的從課程中學(xué)習(xí)到所需要的知識(shí)。他們會(huì)通過(guò)在企業(yè)的再學(xué)習(xí)，充實(shí)自己的專業(yè)知識(shí)和管理知識(shí)，然后再將這些知識(shí)落實(shí)到自己的工作中，逐步實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。
給企業(yè)高學(xué)歷員工安排富有挑戰(zhàn)性的工作。按部就班的工作會(huì)消磨企業(yè)高學(xué)歷員工的斗志，而員工工作富有挑戰(zhàn)性的話，這種情況就可以避免。企業(yè)高學(xué)歷員工偏好能實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的工作，他們希望擔(dān)任更重要的責(zé)任。所以，企業(yè)要為高學(xué)歷員工提供具有挑戰(zhàn)性的工作，以調(diào)動(dòng)他們積極性。但是，工作目標(biāo)的高度必須符合員工本身的能力水平，過(guò)高的目標(biāo)可能會(huì)使其產(chǎn)生挫敗感，從而影響其能力的發(fā)揮，也影響企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2.重視高學(xué)歷員工的薪酬待遇
雖然薪酬待遇不是激勵(lì)企業(yè)員工的最重要因素，但是企業(yè)員工所得到的報(bào)酬是對(duì)過(guò)去工作的肯定，同時(shí)也是對(duì)員工價(jià)值的認(rèn)同。所以，提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，以吸引和留住企業(yè)高學(xué)歷員工是顯而易見(jiàn)的一種方法。如果企業(yè)的勞動(dòng)報(bào)酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，不但造成企業(yè)高學(xué)歷員工的流失，而且增加了企業(yè)招聘員工的成本，由此形成一個(gè)惡性循環(huán)，這對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展是極為不利的。
另外，企業(yè)內(nèi)部公平的薪酬制度是另一個(gè)方面。在現(xiàn)實(shí)的薪酬管理中，企業(yè)薪酬的設(shè)計(jì)必須遵循“公平、公正”的原則，也就是說(shuō)，同一企業(yè)內(nèi)，最好實(shí)現(xiàn)同工同酬。如果企業(yè)的薪酬制度設(shè)計(jì)不合理或有失公正，這會(huì)使得企業(yè)高學(xué)歷員工心理產(chǎn)生不平衡感，感覺(jué)企業(yè)在薪酬方面沒(méi)有公正性，從而對(duì)企業(yè)的失去信心。
3.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)
企業(yè)在建立企業(yè)文化時(shí)，必須將“人”放在首位，也就是常說(shuō)的“以人為本”。在企業(yè)文化中“以人為本”，才能真正重視到企業(yè)高學(xué)歷員工的需求。此外，寬容、高尚、真誠(chéng)的企業(yè)文化會(huì)是高學(xué)歷員工對(duì)企業(yè)有強(qiáng)烈的歸屬感，從而他們可以真心實(shí)意的為企業(yè)著想，真正的從企業(yè)的利益出發(fā)為企業(yè)謀事，力爭(zhēng)創(chuàng)造企業(yè)利益的最大化。歸屬感的增強(qiáng)才真正的留住了企業(yè)高學(xué)歷員工的心。
當(dāng)然，企業(yè)文化的建設(shè)和形成不是一蹴而就的事，它需要長(zhǎng)期的積累和沉淀，通過(guò)經(jīng)營(yíng)理念和組織行為規(guī)范，最后形成一種習(xí)慣，這就是企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化應(yīng)該是一種寬容的、鼓勵(lì)創(chuàng)新的、具有人情味的、擁有正向激勵(lì)的文化。因此，任何一個(gè)企業(yè)的文化都是企業(yè)精神的體現(xiàn)，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的支柱。
4.注重人文關(guān)懷
尊重是企業(yè)人文關(guān)懷的基礎(chǔ)，也是企業(yè)管理政策的立足之本。如果員工在企業(yè)得不到尊重，那么關(guān)心員工更無(wú)從談起。尊重員工表現(xiàn)在建立公平公正的溝通和交流上，也表現(xiàn)在尊重員工的價(jià)值觀上。
幫助高學(xué)歷員工減壓。企業(yè)應(yīng)當(dāng)關(guān)心高學(xué)歷員工的工作和學(xué)業(yè)，適當(dāng)?shù)奶峁〾毫π雇緩胶头椒ǎ瑤椭鷨T工減壓，使其保持愉悅的心情。現(xiàn)代社會(huì)到處講速度、講效率、講效益，企業(yè)高學(xué)歷員工在企業(yè)中和社會(huì)上受到的壓力逐步加強(qiáng)。企業(yè)需要開(kāi)通一個(gè)便捷的溝通渠道，使高學(xué)歷員工的問(wèn)題和困難能及時(shí)的進(jìn)行反饋，從而放松他們的心情。
維護(hù)高學(xué)歷員工的權(quán)利和利益。企業(yè)應(yīng)當(dāng)竭盡所能維護(hù)企業(yè)高學(xué)歷員工的種種利益，包括政治利益、經(jīng)濟(jì)利益等，當(dāng)然，這往往也是員工關(guān)心的最現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題。
總之，高學(xué)歷員工作為企業(yè)中比較特殊的一類(lèi)員工，企業(yè)有必要給予高度的重視。筆者認(rèn)為，只要企業(yè)的重視程度足夠，真正地為企業(yè)的高學(xué)歷員工解決問(wèn)題，為他們的工作創(chuàng)造便利條件，企業(yè)高學(xué)歷員工的流失定會(huì)大大的減少，從而保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
