進入4G時代，企業在享用新技術帶來的高效便捷的同時，也產生了新的煩惱，特別是智能手機和客戶端軟件的普遍應用，給企業員工管理，尤其是80、90后年輕員工的管理帶來了新的挑戰，成為企業管理者高度關注與熱議的話題。本刊在此給讀者分享一些如何在這種新環境下順勢而為，有效管理年輕員工的思路和做法。
一、智能手機給80、90后員工管理提供新機遇
各類通訊軟件以智能手機為載體，具有即時、便捷、簡單、便利、實惠、個性化等特點，功能多且強大，能進行聊天、視頻、社會交流、記錄、網上沖浪、信息發布……不僅符合80、90后員工的個性特征，能夠滿足其需求，而且操作簡單、經濟實用，普及程度高，為80、90后員工管理提供了新機遇。
首先，縮短了管理者與80、90后員工的溝通距離，提供了更加迅捷與廣闊的溝通平臺。管理者可利用QQ、微信、微博等關注每位員工的工作生活動態，直接了解其心理狀態和想法。管理者與員工、員工與員工之間，可以隨時隨地通過智能手機進行無障礙溝通，可以減少和避免不必要的誤解與糾紛，降低管理的壓力與成本。
其次，80、90后員工通過智能手機隨時隨地參與企業決策，企業決策因為更多員工的參與而提升了公信力，同時也增強了80、90后員工的參與感、認同感與歸屬感。
再次，為企業帶來更多創意的同時，有效激發了80、90后員工的積極性和創造性。80、90后員工想象力和創造力豐富，而智能手機為其提供了一個表達自我主張、意見和建議的有效平臺，企業可以從中獲取大量的有價值信息，促進企業健康發展。
二、智能手機給80、90后員工管理帶來嚴峻挑戰
以智能手機為載體的各類通訊軟件，更是給80、90后員工管理帶來了新的嚴峻挑戰。
首先，管理者權力遭遇削弱。以往，管理者可以通過控制信息訪問權來維持管理權威與地位，但是，移動互聯網技術時代，信息傳播更快、更廣且公開透明，打破了管理者對信息的控制，削弱了管理者的權力與地位，致使管理者感覺不適且效率下降，對管理者提出了新的更高的要求。
其次，管理者難以發覺員工的工作外行為。第一，智能手機的迷你設計和保密性設計，使得管理者無法做到經常性地監視員工的工作外行為，而80、90后員工卻有機會隨時隨地利用智能手機等進行信息交流及網上沖浪等工作外行為;第二，工作外行為本身具有很強的隱蔽性，經常與工作行為類似而難以區分，導致80、90后員工工作計劃無法達標或按時按質完成;第三，工作外行為不僅嚴重影響工作效率，還使企業花費大量的人力、物力與財力進行監控與管理，帶來企業管理成本飆升。
再次，管理者無法有效監控傳遞的信息。智能手機讓企業內信息傳遞更加方便迅速，而企業的反應速度遠低于信息的傳播速度。有的企業未關注80、90后員工的信息交流，而更多企業是因為無法有效監控他們的信息傳遞而煩惱。有時，管理者未反應過來，傳播信息的負面影響已達到無法挽回的地步，更為致命的是企業在事后難以找出信息的發送源，無法標本兼治。
三、80、90后員工特點
當前，80、90后員工成為我國勞動力市場的主力軍。由于其出生年代、學習、生活以及成長環境與其他員工不同，有其鮮明的特點。
1.崇尚自由、不喜歡被束縛。喜歡民主、寬松的工作環境，面對工作中的各種規范容易感到壓力、不滿和困惑，如果企業采取強制性管理，很有可能就“不跟你玩兒了”。
2.張揚自我個性、富有自信心、自我實現欲望強烈。喜歡富有挑戰性和趣味性的工作，注重工作帶來心理和精神上的滿足，自我期望高，表現欲強，特立獨行，渴望得到認可與表揚。
3.追求快樂。工作只是一種選擇，他們更多地把工作當作一種可有可無可大可小的生活選擇，更愿意選擇工作并玩兒著的生活方式。
4.好奇心與學習、接受能力強。善于且樂于接受新事物，深受移動互聯網絡影響，熱衷網絡聊天、上網沖浪。
5.創造力、想象力豐富。思維開闊、新穎活躍，富有創新精神。
6.心理承受能力差、抗壓性差。一旦需求得不到滿足或未能達到預期目標，容易產生挫敗感，受不得委屈與批評，情緒容易波動。
7.獲取信息的方式多。見多識廣，比較難“忽悠”。
四、“疏”大于“堵”的員工管理
按照德魯克的觀點，目前即使藍領工人也已開始白領化，他們在具體的工作崗位上，是懂得技能和訣竅的“知識工作者”，工作具有自主性，而不再是生產線上的“螺絲釘”。對此，德魯克指出：“對人進行管理的工作越來越像‘營銷工作’。在營銷領域，我們不能一上來就提出‘我們想要什么’這樣的問題，而應該提‘對方想要什么’、‘對方的價值觀是什么’、‘對方的目的是什么’和‘對方如何看待成果’這樣的問題。”
對80、90后員工的強制性管理往往會遭遇反感和反抗，事與愿違，適得其反。德魯克所說的話啟示管理者：應根據企業所在行業特點及其具體實際情況，從80、90后員工實際情況出發，直面難題與挑戰;應更多地考慮80、90后員工想要什么、其價值觀是什么、其工作的目的是什么以及他們如何看待工作成果等，站在他們的角度、根據他們的具體需求，采取人性化管理，就像海底撈公司那樣“把人當人對待”，注重對其鼓勵與引導，因勢利導，切不可一味地“堵”，而更應該利用他們對智能手機的偏好，進行“疏”，“疏”比“堵”更有作為，操作空間更大，更為其所接受。
1.管理者自我修煉面
對移動互聯網的普及，管理者的唯一選擇是持續修煉自我，改變原有的管理思維與模式，提升適應時代發展的能力特別是使用移動互聯網技術的能力，主動與80、90后員工廣泛接觸與溝通，發現其閃光點;根據具體情況，擇機擇時下放權力，特別是把權力授給工作動力足、能力強的年輕員工，力爭做到勇于替其擔當，設身處地為其著想，幫助其排憂解難，以極具愛心、真實且言而有信之語與其溝通，不把自己的想法強加于人，只做對企業和員工都有利的事。
2.建立相關信息發布平臺和信息管理崗位
80、90后員工在各種通訊軟件工具中是相互關注的，相互之間的動態基本上都可以看到。80、90后員工敢愛敢恨、敢說敢做，遇到不滿或煩心事時，經常會通過微博、微信、QQ、博客等表達出來。這些負面信息可能會對其他員工產生負面的影響。因此，有條件或規模較大的企業，可以建立信息發布平臺與信息管理崗位，并配備工作人員，對信息發布平臺的信息進行過濾與管理，降低負面信息給企業帶來的危害與風險。
3.工作再設計，增加工作趣味性與挑戰性
麻將是中國人最喜歡的一項游戲，從管理上看，感覺打麻將的人匪夷所思。打麻將者具有四種心態：A、從不遲到、早退：說好下午1點開始，參與者都會著急趕到，來晚者不找借口，還滿懷歉意，而且從來不早退;B、主動加班、毫無怨言：說好打到晚上12點，有人提出再來兩圈，別人都說行;C、主動幫助別人：張三把一個牌弄掉了，剛好在李四旁邊，李四會主動撿起來;D、從不抱怨別人：輸的人不會怪別人，只怪自己手氣不好，來日再戰。游戲總是最激發人們熱情的，如果員工像打麻將一樣干工作，那這家公司就會充滿斗志。
80、90后員工是從小玩游戲長大的，體驗過玩游戲時那種精神高度集中、極其投入、整個人都被激活的狀態，參加工作后，再要他們適應職場上低動力、低反饋和低挑戰的工作環境就比較困難。這也是為什么80、90后員工都覺得工作無聊、沒意思，很難全身心投入的原因。因此，我們可以從玩游戲及游戲本身中學習，多花心思把工作任務設計得好玩一些，讓工作更有趣味和挑戰性，給他們的反饋及時些、多一些，讓每個80、90后員工能在工作中找到樂趣和動力，激發企業的正能量與幸福生產力。如胖東來公司每年進行員工的“星級評定”工作，最高的五星級員工被稱為“品牌員工”，一旦被評為“品牌員工”，即使一線員工，也能為顧客提供專業化的超值服務，為企業贏得更多顧客，在同事中起表率作用，找到工作樂趣并提升了能力;阿里巴巴公司稱在阿里巴巴工作滿5年的員工為“五年陳”，在年度大會上為“五年陳”員工播放他們的紀錄片，并為他們戴上榮譽戒指;海底撈公司為在公司服務10年的員工送上象征至高無上的榮譽——金元寶獎。諸如這些給其他企業提供了啟示和學習空間。
4.充分發揮非正式組織的積極作用
管理學家巴納德指出，非正式組織提供了強化個人態度的機會，它是“維持個人個性的一種手段，有助于抵消或克服傾向于破壞個性的正式組織的某些影響。”80、90后員工具有工作與娛樂兩不誤的特征，在工作之余，興趣相同或相近者喜歡湊在一起，自發形成小圈子即非正式組織，交流、抒發自己的感想與情感，有助“維持人們的個人人格、自尊心和獨立選擇能力”。如平均年齡在28歲左右的阿里巴巴公司員工自發組織成立、自主管理員工俱樂部(非正式組織)，典型代表是阿里十派(諸如電影派、殺人派、美食派、寵物派、精舞門、足球派等)，都得到了公司的認證，同時也由公司給予適當的支持。阿里巴巴公司派被稱為“政委”的人，就是既懂業務又代表公司政策、擔負價值觀宣導職能的人力資源專員和員工共同“經營”員工俱樂部，借此提振員工士氣。
5.建立企業聊天群、信息垃圾箱和匿名箱
80、90后員工喜歡用手機上網聊天與沖浪。為此，企業可以建立聊天群、信息垃圾箱和匿名箱，由信息管理崗位工作人員進行群管理。80、90后員工在群里可以暢所欲言，相關管理者通過與其交流，了解他們內心的真實想法。此外，員工有不滿情緒或者對企業有意見又不好公開說時，可以將它們發送到企業信息垃圾箱和匿名箱中，這類似日本企業成功的做法即建立“情緒發泄室”，有助于員工不良情緒及時得到釋放，如此，可以從源頭上減少他們濫用工具發布負面信息。信息管理崗位工作人員必須經過心理學知識及溝通技能培訓才能上崗，切不可因小失大!
6.建立微信公眾號，全方位溝通
由于微信使用廣泛，其傳播內容即時保密、傳播方式多元化、資費便宜及功能強大等特點，為80、90后員工所鐘愛。企業可建立微信公眾號，讓80、90后員工全方位溝通和互動，并鼓勵他們積極參與，不僅可以通過微信平臺發布企業各項活動信息，提高員工主人翁情感，而且可以發布積極健康向上的信息，傳播正面信息，使員工用積極的心態面對工作和生活。
7.及時梳理與反饋員工信息，設立提建議獎
鑒于80、90后員工自我期望高、期待被認可，思維開闊、富有創新精神，企業可以制定相關獎勵制度，搞好企業文化建設：對80、90后員工在信息發布平臺提出的建議或發布的信息進行認真、負責的梳理，將正面建議或信息及時反饋給信息發出者，或每周、每月對這些建議或信息進行投票，評選出提建議多且有利用價值的員工，與其業績掛鉤并給予一定獎勵。其核心就是正反饋，讓每個年輕員工能在工作中找到樂趣，也就是每天工作動力的源泉;當員工不斷在工作中找到正反饋的時候，他們就有了歸屬感。員工在得到肯定的同時，又會給企業帶來正能量，形成良性循環，促進企業各項工作順利開展并取得預期成果。
