「問題提出」

員工工作違紀，在這種情況下該如何處理?如何避免可能存在的勞動糾紛?

「典型案例」

陳大虎入職當地一家企業工作，擔任工程部副經理，并與該企業簽訂了一份3年勞動合同。入職后表現優秀，陳大虎很快晉升為該部門經理。工作2年后在工作期間陳大虎犯了嚴重失職及多種違紀的行為，該企業人力資源部對陳大虎作出辭退處理的決定。陳大虎以企業違法辭退為由，遂向當地勞動爭議仲裁庭提起勞動仲裁，要求企業支付違法解除勞動合同的雙倍賠償金。

該企業辯稱，企業基于陳大虎嚴重違反企業規章制度而合法解雇申訴人，無需承擔任何經濟補償金及賠償金：(1)陳大虎任職期間因工作疏忽曾向客戶報錯企業項目價格給企業造成巨大經濟損失;(2)陳大虎在職期間多次利用職務便利將企業的原材料成本和項目報價透露給企業的競爭對手，其行為直接泄露企業的商業秘密嚴重損害企業的利益。

問題討論：您認為本案中勞動仲裁庭會支持哪一方的主張?當員工出現違紀行為時，用人單位在舉證過程中應注意哪些問題?

仲裁結果：仲裁庭作出裁決結果認為本案中，雖然申訴人因工作失職對被訴人造成了一定的經濟損失，但被訴人對申訴人該行為已作書面警告處理并在該公司績效考核中給予扣除績效的處分。此外企業所說的“陳大虎在職期間多次利用職務便利將企業的原材料成本和項目報價透露給企業的競爭對手”企業只是道聽途說沒有足夠的證據。

本案中用人單位的主張未能獲得支持，主要原因在于當員工連續出現各種不同的違紀行為時，用人單位未及時依據企業規章制度作出相應處理，及對各次處理未留下證據。對于某些員工經常有“大錯不犯、小錯不斷”的違紀行為，用人單位應當及時作出處理，而不是將這些錯誤累積起來“算總賬”，仲裁庭對“算總賬”的做法一般是不支持的。

企業處分嚴重違紀的員工，須滿足三個條件：

(1)內容合法：公司有明確的勞動紀律管理制度，并且不違背國家法律和社會良俗;對于規定的嚴重違紀行為內容最好做到量化，必須系統總結并結合企業的管理實踐，例如“連續2天曠工屬于嚴重違紀行為;嚴重違紀公司可以解聘等”。

(2)程序合法：勞動紀律相關制度公示，民主征求意見;

(3)證據充分：員工嚴重違紀最好讓員工先有事實的確認之后再行處理，如果缺乏有效嚴謹的證據建議還是謹慎處理為好。