員工自我管理是企業人力資源管理的最高境界和極致，是最經濟和有效的管理方法。本文通過闡述自我管理的現實意義，分析阻礙實現員工自我管理的根本原因，揭示心理契約和自我管理的密切關系，探索在自我管理中如何有效發揮心理契約的作用，從而幫助企業開啟成就員工自我管理的“發動機”。

當今企業間的競爭逐漸從產品和市場延伸到了人力資源，企業對人力資源管理的重視程度迅速升溫，不斷地投入人力物力，引進科學的管理理論，學習六大模塊的實踐經驗，制定出全方位的規章制度，甚至將人力資源管理提升到企業戰略層面，建立以企業可持續發展為目標，以提升企業核心競爭力為導向的戰略性人力資源管理體系。然而美國知名民調機構蓋洛普日前發布的“員工敬業度和工作環境研究”報告稱，中國的敬業員工比例僅為6%，遠低于13%的全球平均水平。這就意味著只有極少數人對自己的工作充滿熱情，對工作漠不關心的人占了絕大多數(63%)，還有24%的員工處于最糟糕的怠工狀態。可見，僅靠完善的管理體系和制度是很難實現人力資源開發和利用的最大化。因此，我們應該進一步探索更加人性化、更有內在動力的途徑來幫助企業實現員工的自我管理，這種途徑就是心理契約。

一、自我管理

1.什么是自我管理。自我管理是一個人主動調控和管理自我的心理活動和行為過程。自我管理的實質是自我監控。同時，它又是人對自身的生理、心理和行為各方面實施自我認識、自我感受、自主學習、自我監督、自我控制、自我完善的能力。從自我管理的含義中可以看出，自我管理具有以下基本特征：首先，自我管理實現了管理主體、管理工具和管理客體的“三位一體”，在自我管理活動中，管理主體、管理工具和管理客體都是同一個“自我”。這是自我管理最根本的特征。其次，自我管理是所有管理模式中最具滲透性的管理，可以說，沒有自我管理，其他任何管理都成了無源之水、無本之木。再次，自我管理具有隱蔽的社會性。表面上自我管理是純個人的行為，但實際上是社會性的活動，因為它的目的在于使個人按照社會的要求來規范自己和釋放自己。

2.自我管理的現實意義。2l世紀，自我管理對未來企業管理的作用越來越明顯，正如德魯克所說，一切管理效果最終由員工自我決定。“從成本/收益觀點看，自我管理是最經濟最有效的管理方法，因為它可使企業減少用于雇人充當管理者的貨幣和時間成本 (Luthans&Kreitne1975)，而且它也可使管理者騰出精力處理需要更加重視的長期關鍵性問題。”許許多多企業管理的成功經驗證明：員工進行自我管理時，往往比在嚴格監督下干得更為出色。自我管理是實現人本管理的有效形式和本質特征，通過自我管理員工可以最大限度地發揮自身潛能，實現員工全面自由的發展。自我管理是人生成功的基礎和途徑，德魯克認為，獲得成就的人不是百萬富翁，而是能做出貢獻、享受了充實的人生和實現自己人生意義的人。

3.阻礙自我管理的原因。從以上論述中，企業和員工都應當很向往自我管理，然而目前大多數企業還是采用傳統的管理模式，花費更多的人力物力去監控員工，無法實現員工的自我管理。這其中的主要原因一方面是大多數企業和員工之間通常僅以物質利益交換的形式合作，雙方為了各自的利益長期處于一種博弈的狀態。企業希望以最少的成本獲取最大的利潤，而員工希望以最少的付出獲取最高的收入，所以企業采用各種手段來約束員工的行為，防止其帶來的損失，而員工總在自己的心理價位上起伏，當所得高于期望時就表現較好，反之則抱怨甚至消極怠工。另一方面大部分員工在其成長的過程中受到過多來自父母、學校等外界的非自然因素的壓抑，似乎所有的一切都在別人的安排和監督之下，缺乏自我認知、自我激勵和自我控制，長此以往就無法形成自我管理的思維模式和行為習慣。

二、心理契約

心理契約是企業與員工之間的心理紐帶，企業為員工的事業發展與成長創造機會，員工不斷改善自身的技能和知識結構，積極從事角色外的工作和任務，達到自我管理的境界，從而促進企業的可持續發展與成功。管理者必須正視它的存在和影響，因而心理契約成為在過去二十多年中逐步成為國內外人力資源管理的熱門話題。

“心理契約”是美國著名管理心理學家施恩(E. H. Schein)教授提出的一個名詞。他認為，心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。”它是從社會交換理論和公平理論的基礎上提出來的，它的基本假設是組織與員工之間是一種互惠互利的相互關系，具體體現為雙方對相互責任義務的主觀約定，雙方均需要有一定的付出，也需要得到一定的收益。它雖然不是一種有形的契約，但它確實又是發揮著一種有形契約的影響。

一般而言，心理契約包含以下七個方面的期望：良好的工作環境，任務與職業取向的吻合，安全與歸屬感，報酬，價值認同，培訓與發展的機會，晉升。

心理契約的主體是員工在企業中的心理狀態，而用于衡量員工在企業中心理狀態的三個基本概念是工作滿意度、工作參與和組織承諾。

三、心理契約與自我管理的關系

從對阻礙員工進行自我管理主要原因的分析，我們不難得到解決問題的思路，那就是通過建立起一種互惠互利的關系，使員工產生一種內在的激勵，而心理契約恰好能很好地完成這個任務。通過搭建心理契約，員工能在清晰地認識并且認同企業的使命、愿景、理念、價值觀的基礎上將自己的理想、價值觀、能力發展與企業緊密地聯系在一起，逐步實現自我認知、自我定位、自我激勵和自我控制，隨著企業的發展積極主動的提升自己，達到自我管理的新境界;從另一方面，企業也會積極主動地在員工自我認知的前提下提供適宜的職業和工作任務，配備良好的工作環境，使員工處于良好的心理狀態，激發員工為企業作貢獻的內在動力，擺脫依靠外力約束的思維方式和行為習慣。

四、心理契約在實現員工自我管理中的運用

心理契約是成就員工自我管理的“發動機”，在管理過程中，企業應當從員工的心理契約入手，有效地實現員工自我管理，提高自身的凝聚力和向心力，達到人力資源管理的最高境界。

企業應當如何發揮心理契約在實現自我管理中的作用?首先是在契約建立初期，幫助員工做好自我認知和定位，企業應當全面地向員工展示自己的愿景、理念和價值觀，并使員工明確企業及其所在部門的現狀及未來幾年內的發展狀況，為員工做好自我認知和定位提供全方位的有力的信息，從而使員工對自身的發展方向做出理性正確的判斷。其次，在契約落地期，企業要開通多種方式多種層次的溝通渠道，形成互動的交流模式，針對雙方關注的權利和義務進行協商，為員工實現自我激勵奠定基礎。企業不僅要在契約中提出適宜的物質利益目標，更應當引導員工將個人目標與企業緊密相連，產生為企業努力奮斗的內在動力，滿足自我實現的最終需求。最后，在契約履行期有兩個需要關注的事項，一是企業應及時考察實現程度，了解員工的合理預期在多少程度上已變為現實，尚未實現的是源自員工的能力問題，還是企業方面的原因;二是企業和員工都需根據實際情況適時調整契約，特別當企業的狀況發生重大改變以致引起員工的心理劇烈波動時，高層的及時溝通能降低員工的心理負擔，降低負面影響，有利于員工的自我調控。

綜上所述，雖然“心理契約”只存在于員工的心中，但它的無形規約，能使企業與員工在動態的條件下保持良好、穩定的關系，使員工視自己為人力資源開發的主體，將個體的發展充分整合到企業的發展之中，開啟實現自我管理的“發動機”。