如何看待員工離職

離職管理的好壞直接影響著企業的管理效率、成本及未來發展。因此，離職管理在整個hr管理中占有非常重要的地位。

事實上，員工的流動率與企業性質或行業分布的關聯程度并沒有想象中那么顯著。但在企業內部生存環境、行業發展環境和區域用工環境的影響下，員工的流動率卻呈現出了規律性的“淡旺季”調整態勢。

然而，員工流動率本身并無“常模”可供參考，企業hr管理者在進 福建泉州思而學教育網www.qz97.com 行標桿分析時，也沒有必要與外部進行對比。最常見的做法是，從企業的內部管理出發，找出員工離職會對企業造成的影響，并結合相關制度流程實施離職管理。

首先，hr經常需要在不明員工離職原因的情況下做出決策。hr制度體系的建立不能過度依賴和參照員工表面反饋的結果，如員工滿意度調查等。離職管理也是一樣，在離職的前期，hr管理者要做好員工“言行不一”的準備。事實上，“言行不一陷阱”這一問題幾乎無法避免。

其次，要看清離職影響的兩面性。離職會帶來公司內部人員的重新配置。同時吸納新員工也會帶來外部的新想法與新經驗，幫助企業提升競爭力。從這個角度來講，計算離職成本的工具中需體現出新員工所帶來的潛在的正面影響，而實際上傳統的計算方法并沒有做到這一點。離職的負面影響主要體現在對業務帶來的影響，還增加了企業招募、培訓及發展等離職重置成本。同時還會帶來商業機密泄露、對其他員工產生心理干擾、勞動爭議等常見風險。

員工離職時該做什么

一些優秀企業的做法是，通過完善離職員工關系管理，提升企業形象，完善外部人才推薦體系及回聘制度。有時一些企業會考慮將已離職員工重新請回公司來，因為他們適應公司文化，熟悉管理及業務流程，能有效降低招聘、培訓及內部溝通等方面的成本。

哪些人可作為人才儲備對象

在一般企業里，從崗位類型來看，主要包含兩類人員：一為是公司核心管理人員，主要為中高層管理者;另一類是企業研發、銷售等核心職能人員。因為他們或了解公司運作流程，或掌握核心技術與資源，崗位本身更具有很強的不可替代性。這些員工的離職風險較大，招聘及培訓成本也較高。因為，對于他們的離職，要尤為重視，除了進行詳細的離職面談之外，在離職之后，還要保持一定的聯絡或關系，若有必要，可在適當的時機予以回聘。

對于人才儲備對象來說，從崗位性質來看，主要有兩類人需要格外重視，一類是知識型員工。對于這一類人群，人才儲備的機會與可實施性會更大一些。另一類是資源型員工，他們是能夠給企業帶回技術、客戶或人際關系等資源的員工。