隨著的發展，社會生產方式多樣化的趨勢日益明顯，與其同步，多樣化員工在企業中越來越占據重要的崗位。因此，吸引并發展一流的多樣化的員工隊伍，戰略性地協調企業人才團隊，已經成為眾多企業人力資源管理的主要工作。

一、多樣化員工的概念

多樣化已經成為社會發展的趨勢。多樣化員工不僅僅是指企業在人力資源的構成上需要各種技能的員工，而且就員工個人來講，也呈現多樣化的才能，突顯個性色彩。多樣化員工管理的具體的涵義是，“一個組織的所有成員在服從共同的組織理念的前提下，個性特征應保持一定的差異。例如，性別不單一，年齡多層次，智能多元化，氣質、性格多類型，具有一定的正當愛好或者特長等等。所有的員工的能力與其崗位職責相匹配，興趣盡可能與其工作內容相吻合，使組織成為年齡銜接、知識配套，智能互補、能級合理，心理相容、長短相濟，目標一致，團結協作的群體。”

員工的多樣化具有較高商業價值，能帶來戰略上的優勢。由不同的人組成的團隊更具有創造力，可以為組織創造更多的發展機會。在一個企業中，員工多樣化常常能應付各種不同類型的顧客和市場。多樣化員工的管理效果會直接影響到企業人才隊伍的穩定性，創造性以及企業核心競爭力等關鍵性問題。

二、多樣化員工管理的策略

1、必須樹立“以人為本”管理理念

人是管理中的首要因素，進行任何管理活動，都必須樹立人本觀念，把關心人、尊重人、激勵人、解放人、發展人放在首要地位。人才的核心地位體現在任何其他資源必須與人力資源相結合，才能發揮應有的整體效率。國際上一些著名的企業無不以“以人為本”為其主要的人力資源管理理念。如：摩托羅拉的企業理念就是：精誠公正、以人為本、跨文化管理中的本土化;日本本田企業是：尊重個性、以人為本、實現創新、共享喜悅。企業管理者應當相信，多樣化的員工展現了多樣化的才能，使企業在人才的使用上可以得心應手。在管理中，樹立人本觀念，特別是樹立尊重人才和人的全面發展，最主要的是掃除影響和限制人才的種種障礙，創造能夠使人的才能盡可能發揮和人才輩出的良好機制和環境。其中包括實行民主管理、參與管理，建立平等的競爭機制，制定合理的分配機制和有效員工培養選拔、任用、考核機制等，只有這樣，人本觀念才能得到充分的體現。

2、構建多元的企業文化，適應多樣性員工管理的需要

隨著跨國經營的發展，各國企業都開始突破地區限制，走向國際舞臺，國際化的員工越來越多。與此同時，各個企業也不斷調整各自的組織文化。不同文化之間的兼容并蓄，彼此共存就造成了多元化的趨勢。創新大師Gareth Morgan認為，為了成功適應外部環境，企業機制必須包容該環境中的所有多元化因素。他還說，創造力只有植根于多元化才能枝繁葉茂。文化多元化的員工隊伍更善于解決問題，他們的視野更為廣闊，對多種可能性有更強的分析判斷能力，而且還養活了所謂“群體思維”的產生。多元化企業文化是基于多樣化價值觀基礎之上的，考慮到不同員工、組織、團體等需要而確立起來的包含多種并以一種企業文化為主元文化的一種新型的、復雜的企業文化。這種企業文化注意文化的多元化，完全包容非主體文化群體，管理體制中不存在偏見并使不同群體間的矛盾最小化。企業在發展自己的組織文化時，應在相互的學習中借鑒其他企業的特點“拿來”為我所用，不僅要建立一種主體的企業文化，而且也要為多樣性的員工培植多元的企業文化。

3、管理人員必須具備開放的心態和必要的溝通技巧

由于人才來源的國際化，作為一個管理人員，必須具有文化背景的敏感度和必要的文化知識，并且必須了解，或者愿意去了解不同文化背景的人，愿意跟人去打交道，這種開放的心態和必要的知識，是將不同背景的人組織一起工作的基礎。當然在這個基礎之上，管理人員還要具有很好的溝通能力和技巧，可以讓不同背景的員工講出他所需要的東西和他的看法。同時作為管理者，也有必要讓對方充分的了解自己，沒有任何排斥或者是反對，而是怎樣讓多種多樣的人一起有效的工作。這是對多樣化員工管理的一個重要的方面。

4、采用多樣化的福利制度

員工福利多樣化體現了企業的人性化關懷，有利于凝聚人心，增強員工的歸屬感，成為激發員工奮發有為的動力和活力。盡管提供各種各樣的福利同樣需要花費企業的利潤，是貨幣的轉化形式，但給員工的感覺完全不一樣。這樣的企業更富有人情味和溫暖感，讓人感到企業最貼心的關懷和幫助，因而心情舒暢，工作效率非常高。在共同利益和共同目標的感召和驅動下，可以使員工的主動性、積極性和創造性得到極大發揮，員工的向心力大大增強。福利的多樣化，是以溫情脈脈的方式“套牢”員工，從員工那里得到的無疑是豐厚的回報。員工福利應當多樣化，這已為許多跨國公司的成功實踐所證明。美國《財富》雜志曾經評選“全美最值得為之工作的100家公司”，這些公司一個共同的特點就是以優厚福利回報員工，而且福利的形式多樣化。這100家公司雖然銷售額不一定最高，但獲利卻是較多的，而且員工流失率近乎為零。

5、培訓方式的多樣化

多樣化的員工在技能構成上有較大的差異性，因此在員工培訓方式上要靈活多樣，不拘一格，充分發揮各種教育資源的作用，提升培訓的效果。在對多樣性員工的教育培訓中，應堅持以半脫產或業余培訓為主，同時既要堅持規范化培訓，又要搞好適應性培訓;既要堅持半脫產培訓，又要搞好業余培訓;既要按培訓計劃和教學大綱進行培訓，又要結合實際針對生產、技術、安全出現的新要求等，開展多種形式的超前培訓和隨機培訓。采取多樣化的培訓方式，對提升組織的競爭力，往往能發揮無窮妙用。以臺灣惠氏公司為例，特重職位剖析書的縝密設計，區分例行工作標準、展現市場趨勢引導、新的商業發展模式等貢獻層次，配合不同的激勵措施，并透過各單位非屬人資部門的“組織績效發展經理”，群策群力，靈活創造最大化的企業績效。

6、多樣化員工管理的其他策略

在對多樣化員工的管理實踐中，很多企業都嘗試采用不同的手段與方法。諸如采取多樣化的激勵方式，將報酬激勵、福利激勵、晉升激勵、榮譽激勵等方式綜合使用。多路徑的職業生涯設計也是一些企業選擇的重要手段，如朗訊公司在接收新員工之時，便會根據員工大致的生活狀況、收入水平、知識水平及性格、氣質等情況為其制定出一年的職業發展計劃，以后每年還進行不斷的修正，重擬或修訂不適合員工個人發展的部分。員工在朗訊有了職業生涯的良好開端，所以具備了可持續發展的能力，為企業的可持續發展奠定了堅實的基礎。

總之，多樣化員工的管理已經成為企業，尤其是跨國企業，大型集團發展中必然面對的課題，是現代人力資源管理一個重要領域。多樣化員工的管理不僅涉及到管理領域，而且還涉及到社會學，心理學等諸多領域，將會對管理者的專業知識水平、綜合能力素質提出更新更高的要求和挑戰。