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引言：員工是公司的基礎，管理好員工能使整個公司正常營運，下面是一篇關于中國員工管理的七大挑戰，歡迎瀏覽。

在中國當下時代以及經濟背景下,勞動力市場的激烈競爭已經不是一個新鮮的話題,這種激勵的競爭幾乎波及到每一個行業,從高端人才的缺口到勞工荒,勞動力市場呈現出區別于任何我們曾經熟悉的顯著特征,要吸引,保留高品質的員工,并且構建一群敬業的員工卻面臨著前所未有的挑戰。
　
中國高科技人才進入賣方市場:中國高端人才的供應量遠遠不能滿足市場的需求,雖然說每年都有大批的高校畢業生進入勞動力市場,但是由于教育體制的結構性問題,以及高校的地理分布現狀,使得組織想要的人才未必在市場上招得到,或者雖然有這樣的人才,但是卻并不集中在公司所在的地域范圍。無論是能力的匹配方面還是地域的匹配方面,往往呈現出錯位的局面,導致高端人才在人才市場上供小于求的局面產生,并且在未來3-5年內不會有本質的改變。

中國當代成熟領導力的缺乏:由于歷史和時代的原因中國45歲到55歲的這個人群總體上在教育方面是被“耽誤的一代“;同時中國快速變化的時代也沒有給他們足夠的時間從容得沉淀和醞釀出的卓越的領導力;而更年輕的所謂”少壯派“們,也難見老辣的精神氣質。

在中國人口如此龐大卻有勞動力短缺的有趣背景下,使得雇主和雇員的關系呈現出不一樣的博弈關系,作為公司,企業,組織在吸引,保留,構建敬業的員工團隊的過程中,必然遭遇區別于其他任何時代的巨大挑戰:

一:中國員工高敬業和高離職傾向并存。TW全球勞動力研究調查顯示,中國員工完全敬業的員工敬業度在經歷經濟危機后,不降反升,對于雇主是一個好消息,但是與此同時,員工也表示如果市場上有更好的機會,他/她們會追隨機會而去。這種有趣的狀態源于中國員工對未來市場機會非常樂觀點預計。數據顯示中國46%的員工相信,未來12個月工作機會會更多,而全球持這種態度的員工比例只有21%。

二:對薪酬滿意度低。很正常,全球的員工對自己的薪酬的評價通常是所有方面最低的,但是中國員工相比于亞洲其他國家或者西方國家的員工對自己的薪酬評價更低。不僅僅是而這種評價低不僅僅只是對總體薪酬,而且對于薪酬的內部公平性和外部競爭力都相對更低;而如果進一步做原因分析的話,我們發現薪酬方面的溝通不暢是主要的原因。

三:對職業發展訴求強烈。我們的研究發現職業發展一直以來都是在中國的雇員們最關心的頭等因素,并且也是決定該職位是否具有吸引力,是否能夠吸引人才留任并且獲得高敬業度的關鍵驅動因素,但迄今為止中國的雇主都感覺到者方面一直是很頭痛的問題,似乎公司的發展永遠追不上員工職業發展的訴求。

四:對領導力高期望值和實際情況的落差。研究發現雇員期望通過領導和經理的幫助所獲得的與他們認為他們真正“得到”的有很大差距,尤其體現在軟性方面的技能上,比如說員工更多的期望領導和經理們是值得信任的,關懷員工的幸福感,鼓勵組織內部的人才發展等,而不光是帶領公司取得業績的成功;所以員工覺得他們通常從領導們那里得不到真切的幫助。

五:在退休責任承擔上,對雇主的期望值增加。面對中國社會老齡化的趨勢,越來越多的員工開始關注到退休問題,同時對社會福利保障體系的不安全感,使得他們對未來退休后的生活有了更多的焦慮;這種焦慮使得他們對于組織寄予更高的期望,尤其在未來退休金,以及退休之后的醫療保障責任承擔上,他們希望現在的雇主能承擔更多的責任。

六:GenY。中國80后,是一個不能不提的一代新勞動力人群。特征明顯。我們也針對這個人群做了專項的研究,有非常有趣的發現。如果從挑戰的角度來簡單概括的話,中國的80后,這個高離職傾向的特征更加明顯,他們情感上越來越難于對某一個組織產生歸屬感,他們所處于的職業發展階段,使得他們更愿意追逐機會。時代的和他們本身所處的狀態,都使得針對這個人群的管理呈現出與以往傳統一代及其不同的是很多組織不太適應的特征。

七:從三/五年之癢到一年之癢。幾乎在世界上任何一個人類社會的角落,任何一種相對封閉的關系,都存在某種程度的三年之癢或者五年之癢;但是在中國當下變化如此迅速的社會環境下,我們的員工已經等不了三年或者五年了,發癢的周期在變短,員工和組織之間的蜜月期從一年縮短到半年,發癢期從3年縮短到1年。大家變得越來越沒有耐心了。

了解勞動力市場,了解員工,了解導致現在勞動力市場的原因,才能清楚地找到應對的路徑和方法。粗放化的員工管理必須往更加人性化,精細化的人力資源管理邁進,才能搶占用工市場先機,也才能為公司的業務發展提供強有力的戰斗團隊,確保公司戰略目標的達成。

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