有時候和同行朋友談到企業培訓管理時，大多都是一副無奈的表面，大嘆培訓管理難做啊，特別的在企業里就職的培訓主管們，很多情況下都是一個人從到一個企業面試培訓主管這個職位開始，面試官首先就要問他能講幾門課，如果能講的課程越多，被錄用的可能就越大。出現這種情況的原因是因為企業根據不就理解培訓是什么，更不用說理解做好培訓體系建設管理對企業的發展有何重要的意義。都以為是請一個能講課的人來公司講講課培訓工作就做起來了，試問一個人能講幾門課?一門課在一個企業里又需要重復講幾次呢?就算是一個專業培訓師拿手的培訓課程頂多也就四五門，他把這幾門帶到企業來講對企業的整個培訓體系管理會有什么促進作用嗎?這是不可能的!

企業里的培訓工作首先關鍵的是要把一個完整的培訓體系框架搭建起來，主要的制定符合企業自身情況的培訓管理制度，然后根據公司業務所涉及的范圍組織建立起內部講師隊伍，同時開發出相應對應的內部培訓課程庫，課程的開發可根據崗位體系對應原則、業務專業對應原則、職位層級對應原則、部門職能對應原則或是公司素質模型對應原則來開發出一套完成的內部培訓課程庫。把整合培訓體系大的框架搭建起來后，再結合公司的人力資源開發戰略設計出企業內部的人才培訓規劃管理政策，可以包括:新員工入職培訓開始;接著有崗前培訓管理;在崗培訓管理(OJT);通用管理普及培訓管理;后備人才培訓管理;主管培訓管理;中層干部培訓管理;高層領導培訓;學歷教育培訓管理;出國學習考察管理等等。

這樣整個企業的培訓體系框架基本建立起來了，這就是平時常說的學習平臺，當這個舞臺建立起來后，企業里凡是有專長的人員都可以到上面的來跳舞，就可以把企業內部豐富的人力資源整合起來，發揮規模效應。就才是一個企業真正需要的所謂培訓，這不是花錢聘一個能講課的培訓主管或經理到企業來講講課產生的效益所能比擬的。

但是，任何企業要想把培訓做出成效來，首先必須從新人入職培訓做起，新員工入職培訓管理的效果會直接影響其后來在工作中績效的表現。特別是快速發展型企業每年都會有大批新員工的加入，如何讓這些新動力縮短對新環境的適應周期，盡快融入企業的環境，掌握新崗位的必備技能，快速勝任新崗位，在短期內做出業績?只有新員工入職培訓管理做好了才能達到這個目的。通過對新員工進行一系列的培訓輔導，讓其融入企業文化氛圍，了解接受企業價值觀，樹立信心和積極的工作態度。培養這種良好工作態度和作風就會推動其在后來做出良好的績效表現，甚至對其以后的企業的成長會產生重大的影響。所以，一個好的培訓體系須從打造新員工培訓輔導管理開始起航，而且輔導新員工這不僅僅是人力資源部的事情，是公司里每個員工的責任。

新員工首先面臨的問題就是對環境的陌生，對是否有能力勝任新崗位感到不安;對于新的一際關系感到膽怯;對新是否能適應新領導的管理風格有一定的壓力;對公司工作生活管理規定不熟悉;急切需要了解和融入新企業的企業文化理念和行為規范等。所以新員工培訓管理工作從對新員工的入職接待就要開始，在接待新進員工時要有熱情的態度去歡迎他，讓他感到企業是真誠地歡迎他加入一起工作，把他介紹給跟他將要工作上有業務關系的同事們、公司領導認識，然后再引導熟悉環境，使他盡快消除陌生感受，以最快的速度進入狀態。首先讓他了解與他工作相關的政策及管理規定，并清楚公司對他的期望，好讓新員工為以后對企業做貢獻做好心理準備，減輕心理壓力。若能在新員工入職的第一天安排專人到門口迎接，提前為其準備好工作工具，開通所有辦公系統，桌上擺著鮮花或歡迎辭那感覺當然不一樣。這樣新員工一定會有賓至如歸的感覺同時也可以體現出公司人性化管理的一面，充分體現出對他們的關懷，培養歸屬感。讓新員工從踏入公司大門那一刻起就對公司產生良好的第一印象。

引導新員工理解、接受、融入企業文化氛圍，這是新人是否能夠適應企業管理文化，順利通過試用期最根本學習與融合的部分，包括了經理理念，價值觀，管理制度，行為規范、職業素養、激勵等等，讓新人對公司有個全面的了解，將他們快速帶入公司的整體工作生活氛圍。

做好新人的輔導學習管理需要做好時間安排，企業要安排專門的時間組織新人的入門培訓和輔導，將學習資料編制規范標準的模塊，將企業文化口號與企業在實施發展過程中的具體實際案例結合起來講解，做到通俗易懂，而不只是念理念口號化，后期要及時跟進。

企業文化培訓要落地生根，因為企業文化是老板的文化，須由一個比較了解公司發展史、戰略愿景及企業文化精髓的員工來負責，包括公司和發展歷程，公司文化價值觀及行為習慣，人力資源部需要安排那些在企業工作有一定年限的老員或高層領導專門負責，他們需要對企業文化進行系統的研究提煉，而不是人力資源部隨便安排某個能講課的講師來帶著大家照本宣科的朗讀一遍口號，將企業的口號式的觀念給員工誦讀一遍，根本不了解這些口號對他今后開展工作有何幫助，企業文化真正的核心內容沒有進行揭示。所以，應該讓新人在第一時間就比較系統的認識公司的文化，并培養其在價值觀、工作作風、人際風格等方面與公司一致理念。所以，新員工培訓內容需要側重于體現出公司福利待遇項目，員工工作生活環境，個人在公司的企業發展空間，公司發展戰略愿景及核心價值觀，企業發展中有價值的典型創業故事案例，給新員工營造一種避真形象的真實感受氛圍，以迅速地理解融入公司文化，并樹立起與公司價值觀一致的工作理念和個人行為規范。

以師帶徒、以老幫新的輔導方式讓新員工在短期內快速進入角色，一般可以根據不同的職位級別來確定輔導的方式，譬如說中高層以上崗位的新人，他們將來的工作主要是制定管理政策、制定目標或規劃等方向性層面的東西，而做這些工作的前提是必須對公司的企業文化，經理理念，價值觀、戰略目標及各部門間的協作關系非常了解，所以這部分新人可以讓他們一入職后就馬上給其制定試用目標和培訓學習計劃，介紹給公司高層領導認識，由領導親自和他們溝通企業文化和價值觀方面的內容;安排其到相關業務部門去學習，由各相關業務部門負責人給其單獨介紹各部門的部門架構、職責、流程權限和業務特點等內容。這些較高層面的內容學習完之后再參加由公司層面統一組織的新員工入職公共培訓部分內容，和大家融合一起，共同體驗由新人到適應新環境的這種可貴的歷程，在這過程中可以交朋友和學習建立團隊的能力，最重要的是培訓輔導師要適當地引導他們從中悟出企業的文化真諦。而對于中層以下崗位的新人，則根據其崗位工作需要在其入職時給其制定一份培訓學習計劃表，內容可分為部門內容學習和公共培訓兩部門內容，部門內部學習包括:熟悉部門內部架構、部門職責、崗位職責及部門內部業務流程、崗位之間協作關系、績效考核等;公共培訓內容是參加由公司層面統一組織的培訓學習計劃。

培訓內容計劃規范后，效果如何還是看執行是否到位，其中關鍵的一個環節就對每一位導師的要求和管理。其實，對于新員工來說，一個合適的專業導師從開始階段的正確引導對于新員工后來工作績效的良好表現起著非常重要的作用。因此，給新人安排合適的導師是很重要的，導師當然包括其新上司、部門老員工、培訓講師等，但現實中普遍的現象是大多數公司的培訓管理都沒有那么規范和人性化。雖然簡單地組織了入職培訓，但卻不能引導新人正確地認識工作內容和挖掘其工作潛力，沒有給新員工的入門工作開好頭�？梢哉f，為新員工安排適合的入職輔導老師實際上是在為今后其出色的表現播下健康的種子，相反是埋下一顆炸彈。

在負責新員工入職輔導的所有老師中，最重要的是其未來的直接上司，因為作為新人，其在以后的工作中要直接向上司負責，上司的職業道德、敬業精神、管理水平、工作作風和個人修養等都會對新人產生重要的影響，所以上司是最應該有責任和義務來輔導新員工的一個人。上司要經常加強與員工溝通，并掌握正確有效的溝通技巧，這樣才能正確地領導和培養新作為其下屬新員工，對他們的進步要及時肯定表揚;讓新員工有提建議和意見的機會，并表示重視。經理要在新員工到公司上班之前，就要根據其崗位性質制定好其學習成長計劃書。等新人入職后上司立即和新員工一起討論其學習計劃內容和目標，之后還要定期跟進新員工在試用期中的工作表現和遇到的困難，幫助其按計劃完成目標。

其次，部門內部或相關部門老員工也是新員工重要的導師，他們熱情幫助和引導可以幫助新人迅速熟悉工作業務內容和流程。而且老員無論是在環境熟悉方面還是在技能熟練程度上都可以作為新人的導師。人力資源部或各部負責人需要指定一位有責任心和經驗豐富的老員工來擔當新人的導師，制定詳細的學習計劃，給新員工在各個方面予以指導。若一個公司有完善的內部培訓體系，可以考慮制定新人輔導激勵政策，對在新人輔導工作中做得好的老員工適當地給予獎勵和表揚，從制度方面去規范和引導大家樹立樂于幫助新員工的觀念和行為，最終形成一種公司內部的管理機制。

通過完成高效的新員工培訓引導管理，不但能使新員工快速融入企業管理文化氛圍，提高工作技能，還可以提升新在溝通協作、團隊意識、工作積極主動性和對企業歸屬等方面的綜合素質。從而增強企業經營的團隊凝聚力，為企業的健康發展儲備豐富優質的人力資源，保障企業的永續發展。

所以，新員工的培訓輔導管理是一個企業培訓體系的重要組織部門，而且是最急迫和最基礎的培訓工作，好的培訓體系首先從新員工培訓輔導管理開始。