任何一個人都不會僅僅為了生存而生存，而都會以自己特有的方式來尋求和實現自己生存的價值。如果一個人不再感覺到自己生存的價值，他的人生動力的源泉也就枯竭了，所能感覺到的也就只有痛苦。盡管“生命誠可貴”，但人的這種生命的價值，如果不能從這種生命中得到體現，它也就“貴”不起來，生命的主體——人也就不再會珍惜這種生命。雖然有“好死不如賴活”一說，但喪失生存價值的賴活，可能比死還讓人難受。世界上為什么不斷有人尋求自殺？不完全是因為病痛的折磨，更多的是他們感到生存價值的喪失，不再有活下去的意義和理由。

生存的價值，或者叫人生的價值，可又不能完全由生存者本人自我賦予。他自己認為自己活得有價值，但若得不到社會他人的認同，他自己認定的價值，也就沒有被確證，就仍然是沒有價值。一個人的價值，如果完全不能得到他周圍的人，至少有一個人的確證，他也就不免會因此而痛苦不安，感到壓抑，感到悲哀，感到孤獨，感到無趣，感到疲憊。盡管人們也常常說，人是為自己活著的。但任何一個人的行為選擇也無法完全超越他活動于其中的社會組織成員對他的評價和看法，而絕對地我行我素。真正完全超越社會對他的影響而我行我素的，可能只有圣人和豬。圣人是用自己的價值觀念來創造自己的人生價值，并不會在意周圍的人是何看法，有何評價。豬是不會在意周圍的豬和世界的，它尋求的僅僅是它動物本能上的滿足。

正是人的這種社會特性，決定了人生價值的特性。人生價值的這種特性又決定了所有人又都會高度重視社會他人對他的評價和看法。

一個人的生存價值，是體現在社會他人的尊重上，而尊重也就直接表現為社會他人對他某種行為表現的欣賞和稱道。尊重人，也就是給予他人以欣賞和稱道，并且是不帶任何功利目的地把這種欣賞和稱道給予他人。但社會組織中的每一個他人，又總是那么吝嗇，從不輕易地給予別人以欣賞和稱道。任何一個社會他人，是否會欣賞和稱道別人，又主要是從他們各自的立場和角度進行選擇的。他們對對方表示尊重，給予對方一定的欣賞和稱道，都帶有明顯的功利主義。如果不能從對方獲得一定形式的利益和欲望的滿足，他們就不會慷慨地給予對方任何形式的尊重，包括欣賞和稱道等表示尊重的所有行為。甚至對方為之帶來了一定的利益和欲望的滿足，他也仍然無動于衷，似乎這是對方的義務，也不給予對方應該有的欣賞和稱道。所以，正是這種欣賞和稱道所代表的尊重，甚為稀少，甚是難得，因而使任何一個人都會非常珍惜這來之不易的社會他人的欣賞和稱道——尊重。這也就使被欣賞和稱道的行為表現受到鼓勵，使之不斷重復被欣賞和稱道的行為。

在企業內部，上司主管與下屬員工之間，以及員工相互之間，通過發現、發掘對方的價值，給予欣賞和稱道，表達尊重，以使對方的尊嚴得到維護，使對方的價值得到認同，使對方的個性得到尊重，使對方的地位得到承認。這也就會獲得對方的愛，使對方對企業組織產生愛的情感，使對方對工作于其中的團隊集體和成員產生愛的情感。但是，為獲得對方的愛而表達的尊重——欣賞和稱道對方，卻一定要主動發掘對方的行為表現中值得欣賞和稱道的東西，那怕是微不足道的好的行為表現，甚至僅僅展露了一種好的苗頭的行為表現，予以欣賞和稱道，才能達到目的。絕不能等到對方已經給企業創造了輝煌的價值，在自己企業組織之外已獲得廣泛認同和稱道，再給予欣賞和稱道。到他已獲得廣泛的欣賞和稱道時，企業組織再附合著給予欣賞和稱道，他也就不會對這個企業組織產生愛的情感。當然，他人已為企業組織創造了驚人的業績，就更是要給予欣賞和稱道，給予尊重。否則，就會引起對方的不滿和抱怨。因為這是一種不知好歹的背義行為。如果整個企業組織的中高管理人員，都是如此，這不僅是讓人難以產生留戀依存之情，使企業組織缺少凝聚力，而且會使人無法容忍，并且恨它，欲令其破產倒閉而后快。

在企業內部，上司主管對下屬員工，以及員工相互之間，給予欣賞和稱道，給予尊重，會對被欣賞和稱道、被尊重的對方產生兩個方面的影響作用：

1、讓他從這個企業組織中充分感受到自己的人生價值。并且如果他不可能從其它地方——另外的社會組織——獲得更多的人生價值，他就會對這個企業組織產生一種依存關系，進而逐步形成對這個企業組織及其團隊成員的愛的情感，憂老板、同事、下屬員工之所憂，樂老板、同事、下屬員工之所樂，想老板、同事、下屬員工之所想，為老板、同事、下屬員工之所欲為。

2、他又會得到鼓勵，強化被企業組織團隊成員——上司和同事、下屬員工所欣賞和稱道的行為表現，直接把他的意志行為方向，調整到這種被欣賞和稱道所肯定的行為表現上來，不斷重復，不斷完善被欣賞和稱道的行為表現。久日久之，他對這種被欣賞和稱道的行為表現也產生了愛的情感，逐步使他的興趣偏好固定到這種被欣賞和稱道的行為表現上來。

尊重人的這兩種作用，使他對于這個企業組織及其受到這個企業組織團隊成員所欣賞和稱道的行為表現的愛，也就逐漸發展和積累起來了。只要這個企業組織和團隊成員，對于他及其這種行為表現的尊重——欣賞和稱道沒有改變，他對這個企業組織和團隊成員及其所尊重、肯定的行為表現的偏愛，也就不會改變。通過尊重人——欣賞和稱道他人的行為表現，也就在一定程度上達到了情感管理所要達到的目的。

要保證情感管理的目的和效果，獲得員工的愛，這種尊重——給予欣賞和稱道，就絕不能太功利化，必須超越對企業、對個人的利益作用來實施。也就說，除了對有助于企業和自己個人利益的行為表現給予欣賞和稱道之外，對其不具功利作用的生命行為，也要給予欣賞和稱道。由尊重特定的人的特定行為表現，泛化為尊重這特定人的生命行為本身。這也就是把這種尊重——欣賞和稱道，預先貸放出去，使他人反過來產生了愛的情感之后，再從被愛中獲得企業和自己個人的利益——對方完滿地履行職責，出色地做好工作。