為何人才不為我所用?

公司有個傳統(tǒng)，離職的員工總會于離職最后一天，送出一封郵件向大家告別。得之相處多年的同事要離開，總是會有一些落寞與悵然。

最近我的人事主管將一些過去離職員工的告別信打包由寄給我，我一封封的讀，有些是已經(jīng)離職多年的得力助手，讀完之后我心頭一陣難過，心理一直在思考，為何優(yōu)秀的員工會離我們而去？ 有時候，我們都以“適度的人事流動是有益于組織新陳代謝，是健康的”來安慰我們自己，作為管理者，我們思考過甚么嗎？

優(yōu)秀的員工會想離開公司應(yīng)該有下列幾個原因：

（一）在公司工作一段時間之后，突然感覺工作不再有挑戰(zhàn)性，不再有趣，感覺自己不再成長了，這個時候，如果恰巧外面有一個好機會出現(xiàn)，你作為管理者又沒有察覺，而適時的加以開導(dǎo)，員工可能就會做出換個環(huán)境做做看的決定。

（二）在工作上遭遇到困難，他自己無力排解，主管又不加以協(xié)助，共同面對困難時，他可能會以扛不注為理由，提出離職，并不接受慰留。

（三）對公司一些管理措施不滿意、不認同，主管又不耐心的說明時，他認為情況不會改變，他可能也會選擇離開。

（四）突然發(fā)現(xiàn)自己的薪資與同僚有不小的差距，感覺自己受到不公平的待遇，有些人會選擇去與主管理論爭取，有些人則毫不猶豫的掉頭就走，由其是以他的條件可以在市場上找到更好的待遇時候，他是不會聽你的解釋的。

作為一位經(jīng)營者或管理者，我們應(yīng)該認真思考并采取對策：

（一）維持內(nèi)部基本的薪酬公平性是十分重要的！雖然公司采取薪資保密措施，但是很奇怪的是，幾乎每一家公司都無法做到絕對的保密，薪資的公平性就十分重要了。

（二）給人才最起碼的尊重，尊嚴是人才留下的最后一道防線，作為管理者，我們必須時時檢討自己的說話語氣與肢體語言，是否傳達出不尊重員工之信息，士可殺而不可辱，就是這個道理。

（三）針對Ａ級員工，要時時關(guān)注他們的表現(xiàn)與工作熱情，當一位員工突然失去工作熱情時候，代表他工作可能遭遇困難，你要實時去了解，并加以協(xié)助，或是他對公司某些政策不滿意，也或是外面獵頭公司正介紹一份不錯的晉升機會，他正陷入思考，這些現(xiàn)象都會反映在工作表現(xiàn)上，如果你的敏感度夠好，你應(yīng)該會嗅出一點問題，而趕緊采取對策，或許有機會打消他的念頭。

（四）定期的與員工面的面談話，不一定每次都要討論工作問題，有時候聊一聊他的家庭、他的人生規(guī)劃，幫助他做前程規(guī)劃，透露你對他的期望與計劃，這可以增加員工對你的信任感，避免做出錯誤判斷。

（五）請人事單位定期做滿意度調(diào)查，統(tǒng)計離職率，統(tǒng)計平均年資，計算人事失敗成本，從系統(tǒng)面解決問題。

要想人才都為我所用，必須要更用心關(guān)注你的員工！

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