員工管理制度案例分析
員工管理是什么？不就是公司自主下命令、員工一切聽(tīng)指揮嗎？這種想法或許正代表了現(xiàn)今多數(shù)企業(yè)公司的想法。然而這種思想很快就將成為過(guò)去式。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“《勞動(dòng)合同法》”）的頒布，將帶給企業(yè)公司重大挑戰(zhàn)。本期，就讓我們直面這些挑戰(zhàn)。
「案件回放」
今年53歲的彭先生是重慶某公司的職工。2005年6月，董事會(huì)任命劉先生為常務(wù)副總經(jīng)理，主持全面工作。11月9日，劉先生組織公司負(fù)責(zé)人、職工代表、工會(huì)代表討論員工考勤休假制度、獎(jiǎng)懲制度，第二天又召開(kāi)行政辦公會(huì)進(jìn)行討論。職工代表認(rèn)為這兩個(gè)規(guī)章制度對(duì)職工不公平，均沒(méi)有通過(guò)。同月15日，該公司召開(kāi)行政會(huì)，會(huì)議記錄上寫(xiě)明：“對(duì)新制度修改后討論通過(guò)。”
2005年11月28日，這兩項(xiàng)制度開(kāi)始執(zhí)行。職工彭先生對(duì)該制度不滿(mǎn)，來(lái)到劉先生辦公室，摔壞辦公電話和電開(kāi)水瓶。兩天后，他向公司認(rèn)錯(cuò)。一周后，該公司作出了與彭先生解除勞動(dòng)關(guān)系的決定。理由是，新制度規(guī)定，損壞公物，公司將視情況對(duì)當(dāng)事人予以解除勞動(dòng)合同。
彭先生認(rèn)為，新制度霸氣十足、未經(jīng)職工（代表）大會(huì)通過(guò)，不合法。他向江北區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申訴，請(qǐng)求撤銷(xiāo)解除勞動(dòng)關(guān)系的通知書(shū)。該委員會(huì)調(diào)查后，撤銷(xiāo)了該通知書(shū)。
「點(diǎn)評(píng)」
-博世（中國(guó)）投資有限公司人力資源主管周明輝：
根據(jù)有關(guān)法律規(guī)定，用人單位在制定涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)與工會(huì)或者員工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。最高人民法院亦曾在有關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議的司法解釋中規(guī)定，作為審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)的規(guī)章制度有效的要件之一是“通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度”。案例中某公司在制定新的考勤制度和獎(jiǎng)懲制度時(shí)，員工代表和工會(huì)代表均持反對(duì)意見(jiàn)，這說(shuō)明該制度的合理性有待商榷。在這種情況下出臺(tái)的規(guī)章制度，很難當(dāng)作“通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度”。
另外，根據(jù)現(xiàn)行勞動(dòng)法，只有員工有重大違紀(jì)行為，企業(yè)才可以單方面解除勞動(dòng)關(guān)系。而重大違紀(jì)的范圍，必須在企業(yè)規(guī)章制度里予以界定明確，并對(duì)全體員工進(jìn)行公示。否則不能作為企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系的法律依據(jù)。從企業(yè)管理角度來(lái)看，企業(yè)的規(guī)章制度應(yīng)該是公平、公正、合理、得到絕大多數(shù)員工支持的制度。遭到多數(shù)員工抵制的制度，必將與企業(yè)謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的初衷背道而馳。
-聯(lián)想集團(tuán)華東區(qū)域總部人力資源處總監(jiān)劉明廣：
1、規(guī)章制度的制定過(guò)程要符合勞動(dòng)法
《勞動(dòng)法》第八條規(guī)定：勞動(dòng)者依照法律規(guī)定，通過(guò)職工大會(huì)、職工代表大會(huì)或者其他形式，參與民主管理或者就保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益與用人單位進(jìn)行平等協(xié)商。
在企業(yè)的實(shí)際操作中，程序合法是經(jīng)常被忽視的。究其原因，多數(shù)是由于法律意識(shí)淡薄，甚至有的不知道還要經(jīng)過(guò)必要的法定程序。
制度的制定過(guò)程要合法是基本條件，走向規(guī)范化管理的企業(yè)必須重視，而且要從最高管理層開(kāi)始關(guān)注。這個(gè)過(guò)程還必須是實(shí)事求是地征求意見(jiàn)，切實(shí)考慮員工的合法利益。HR要引導(dǎo)管理者增強(qiáng)法律意識(shí)，最好的辦法就是能聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的法律顧問(wèn)，幫助企業(yè)規(guī)避不必要的風(fēng)險(xiǎn)，保留高素質(zhì)的人才。
2、企業(yè)要有正確的人力資源投入產(chǎn)出比（ROI）概念
有些企業(yè)打擦邊球、不按照法規(guī)辦事的另一個(gè)原因，是不愿付出時(shí)間和經(jīng)濟(jì)成本，比如由于要召集職工代表和工會(huì)開(kāi)會(huì)而使制度審核周期變長(zhǎng)、完全按照勞動(dòng)法規(guī)定則要支出更多的加班費(fèi)等。
企業(yè)經(jīng)營(yíng)者還要樹(shù)立正確的人力資源管理理念，要正確理解人力資源投入產(chǎn)出比（ROI），不能跟員工算小賬。企業(yè)發(fā)展需要利潤(rùn)，獲取利潤(rùn)需要高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)，高質(zhì)量產(chǎn)品和服務(wù)需要人才，而人才需要吸引、保留和激勵(lì)。保護(hù)員工的合法利益是企業(yè)的責(zé)任，也是保留優(yōu)秀員工的根本，這些必要的投入會(huì)給企業(yè)帶來(lái)更多的回報(bào)和競(jìng)爭(zhēng)力。
專(zhuān)家
本案中，重慶公司仲裁敗訴，有其必然性。爭(zhēng)議的起因是由于公司需要制定新的內(nèi)部規(guī)章管理制度。
重慶公司雖然有召開(kāi)行政辦公會(huì)議進(jìn)行討論，但是職工代表并沒(méi)有同意通過(guò)該兩項(xiàng)制度。對(duì)此公司沒(méi)有積極采取進(jìn)一步協(xié)商的方法，而是直接召開(kāi)了另一次行政會(huì)議，擅自將會(huì)議記錄改為“對(duì)新制度修改后討論通過(guò)”。
沒(méi)有按照法律的規(guī)定制定的規(guī)章制度是屬于無(wú)效的規(guī)章制度。公司依據(jù)無(wú)效的規(guī)章制度做出解除與彭先生的勞動(dòng)合同，自然不能獲得法律的支持。
目前不少公司在員工管理方面，都存在著一定的誤區(qū)。
誤區(qū)一：?jiǎn)T工必須完全接受公司的管理。
法律賦予公司有權(quán)對(duì)員工進(jìn)行工作上的管理。現(xiàn)在多數(shù)企業(yè)中，員工只能聽(tīng)從公司的安排，對(duì)于不合理的要求，也沒(méi)辦法拒絕，要保住“飯碗”，只能一忍再忍。
《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)后，員工可以理直氣壯的對(duì)公司說(shuō)“不”了。
誤區(qū)二：制定規(guī)章公司說(shuō)了算
公司為了便于管理，會(huì)制作不同的規(guī)章制度來(lái)約束員工。以往的勞動(dòng)法律中，除了重慶市等個(gè)別地區(qū)，都沒(méi)有對(duì)員工的參與制定權(quán)作出明確規(guī)定。公司已經(jīng)習(xí)慣了“我說(shuō)了算”的管理模式，很少有公司會(huì)主動(dòng)征求員工的意見(jiàn)，更不用說(shuō)與員工討論通過(guò)。本案就是最典型的例子。
新《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施后，制定企業(yè)規(guī)章將不再是公司單方面的權(quán)利。公司的規(guī)章制定必須經(jīng)過(guò)民主程序，必須與職工代表或工會(huì)協(xié)商討論，如此通過(guò)的該項(xiàng)規(guī)章方可執(zhí)行。
面對(duì)新法的即將實(shí)施，公司老板們與其事后“亡羊補(bǔ)牢”，不如“未雨綢繆”，提前做好防御工作。公司的管理有序合法，就能很好的控制住公司對(duì)員工的管理成本，也減輕了公司可能承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)成本。雖然這需要公司投入大量的心血和精力，但是對(duì)于一個(gè)謀求積極良好發(fā)展的公司而言，這番投資必會(huì)為公司帶來(lái)物超所值的回報(bào)。
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