組織公平感與員工行為的關系

研究者認為組織公平的行為目標由三個方面組成：（1） 績效效能，包括個人績效和組織績效等；（2）集體意識，包括員工的組織承諾、與上級和同事的信任關系、離職傾向等；（3）個人價值，包括個人受尊重的程度、工作滿意度、自我實現程度等。組織公平感對員工的許多行為表現都會產生影響，而從組織公平感的各維度（分配公平、程序公平和互動公平）分別研究分析，他們對員工在組織中的行為表現的影響程度又存在差異，各有不同。

組織公平感與績效效能的關系主要體現在分配公平和程序公平對績效的影響。按照亞當斯的理論，如果個人對自己的投入與回報感到公平，即實現分配公平，他就會愛崗敬業，努力工作；否則就可能降低努力程度，消極怠工，甚至出現離職傾向。而程序公平能對員工產生的長期績效，特別是對知識型員工的激勵產生積極的影響。

組織公平感與集體意識的影響主要體現在組織承諾、與上下級的信任關系和離職意愿等方面。研究發現，分配公平、程序公平能有效地預測組織承諾中的情感承諾，即員工在多大程度上認同自己的組織，并以組織目標為自己的目標。此外，程序公平能提升員工對政策制定者和上級的信任度，從而增強員工的集體意識。

許多研究者還認為，組織公平感對員工的個人價值實現也有積極的影響。這類研究集中在以結果滿意度和工作滿意度的相關研究上。結果滿意度主要包括員工對個人獲得報酬的滿意度、晉升的滿意度和績效評估的滿意度等，而工作滿意度是指員工對其工作的總體感受。一般認為，分配公平與結果滿意度的關系最為緊密，而程序公平對工作滿意度的作用高于分配公平和互動公平。

綜上所述，組織公平感與員工的績效、員工的集體意識和員工的個人價值實現等都有著密切的聯系。盡管分配公平、程序公平、互動公平的作用存在差異，但它們都是組織公平感的重要組成部分。