一、吸引優秀人才，是人才管理的源泉

首先需要定義“人才”，即組織所設定的優秀員工的素質模型或者用人標準，以應用測評工具、評價中心、360評估反饋、雇員調查、績效標準為基礎，確定能夠吸引并招聘到適合公司的人才，吸引人才，不僅靠豐厚的待遇，還要靠組織非凡的氣質，人才不僅是再生資源、可持續資源，而且是資本性資源。在組織實施增長戰略中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業帶來巨大效益的資本，人才管理把人力作資本，

二、聘任適合人才，是人才管理的關鍵

創新人才評價機制，通過適當的方法對人才進行合理的評估，建立以職務和能力為基礎，以職責為中心，以素質模型為標準，以人員測評為手段的人才評價任用機制。精心地設計崗位，使員工的能力得到高度的發揮。企業崗位設計的標準是“適當偏高”：員工所能勝任的，但需要一定的努力才能完成好。這樣設計崗位，既使員工的能力得到超水平的發揮，也使員工因完成了具有一定難度的工作而產生一種成就感。用人比選人更為關鍵，道理很簡單，貨幣資本靠人才資本來推動并實現保值增值的，沒有好的人才資本，貨幣資本的發展甚至會喪失生機。

三、培養所需人才，是人才管理的升華

人力要升級為人才及已任用人才，都要加以培養，通過員工發展通道、接班人計劃和人才庫的加以管理。其一、不僅僅是知識、技能的培養，而且特別重視員工對企業歸屬感的培養，這種“培養戰略”提高了人才對企業的特異適應性和企業人才資源的穩定性。其二、培養能夠保證企業及時獲取所需要的人才，一要引進新人理念，二要調動原有人員的積極性和穩定性。其三、科學系統的培訓，以此保證員工的能力得到高度的開發。其四、加強企業文化建設，從根本上保證人才的投入有較高的產出。當人才對組織沒有歸屬感的時候，其所作所為只對自己負責。當員工有較強的歸屬感時，才會對組織負責，必要時甚至會為組織做出犧牲。良好的企業文化強調以企業精神、理念凝聚人，通過培養員工對企業的認同感和歸屬感提升工作績效，從而從根本上保證企業人力資源投入的較高產出。
四、保留核心人才，是人才管理的保障

當前生產力發展水平總體上仍較低，人還是經濟的人、利益的人這些特點，決定了物質利益激勵的基礎地位，它比精神激勵更具基礎性。在相當長的時間里，還不能把事業、企業發展作為個人價值取向。人們需要精神激勵，但更要采取多種舉措實行物質激勵，并使其同強有力的約束有機結合起來。承認知識創新者和企業家的價值，通過分配制度創新推進智力資源的資本化。一要多層次的薪酬分配體系和多元化價值分配形式保留人才。二要在職務上形成階梯狀分布，給人才創造更多的晉升機會，激發他們的工作積極性。另外，高層要開發更多的增長戰略，保持企業發展的生機活力。以留心之道留人，以用人之道用人。