翰威特根據最佳雇主調查中對員工的問卷數據的統計發現，在中國企業影響員工敬業度的所有因素中，職業的發展空間和機遇對于中國的員工來說是首要因素（見副欄“什么因素令員工敬業”）。同樣，在中國人力資源開發網所做的關于員工敬業度的在線調查中，認為職業發展機會是最主要因素的人占所有投票人員中的42.74，遠遠高于其他因素的得票率。

了解影響員工敬業度的因素之后，人力資源部門就可以有針對采取相應的措施，來提高員工的敬業度了。

一、規劃員工的職業生涯發展

為每一個員工規劃職業生涯，讓每一個員工都看到自己的成長方向和成長的空間，從而調動員工的積極性，是提高員工敬業度的最佳途徑。《亞洲華爾街日報》的報導指出，雖然麗嘉酒店集團的待遇在旅館同業中算是非常好，但是任何一個部門、任何一個職等的員工，都會說他的工作滿足是來自生涯發展。

目前，國外大企業逐漸推出員工職業生涯管理作為人力資源管理的基礎性工作，在發達國家的不少企業里都有很完善的PPDF（Personal Performance Development File——個人職業生涯管理手冊）。而國內企業在員工職業生涯管理方面還處在起步階段，在這方面走在前面的中國企業無疑員工敬業度也相對要高。

連續兩年獲得亞洲最佳雇主第一名的上海波特曼麗嘉酒店總經理狄高志會向每個員工了解：“你將來想做什么？”狄志高認為 “其實每個人心想的都是我有未來嗎？我在這有發展嗎？” “幫助他們完成夢想是很重要。” “就算有些人樂于一輩子當服務生，我也可以幫他成為最好的服務生。”

在中國最佳雇主UT斯達康公司，員工可以申請自己有興趣并認為有能力勝任的空缺職位，而在同等條件下公司會優先考慮內部員工的申請。這一制度使員工有機會從事自己感興趣的工作從而能有效地調動員工的積極性和主觀能動性。

神州數碼目前正在公司內部推行“多車道”的職位管理，使公司里的每一位員工，可以根據自己的才干來主動選擇合適的職位發展序列。有的人適合在技術職位的序列中發展，有的人適合在管理職位的序列中發展，而各職位序列間的比較通過CRG評估方式來進行評估。華為公司的任職資格制度，被華為人簡稱為“五級雙通道”的職業發展模型，使得員工不僅可以通過管理職位的晉升獲得職業的發展，也可以選擇與自己業務相關的專業通道發展。