北京一家大型電子公司的銷售經(jīng)理孔先生最近一上班就心煩，他不知道手下那一二十人為什么這么跟自己過不去！去年，他制定了一套嚴(yán)格管理的章程，卻被有的員工反映他教條、機(jī)械、僵化、缺少人情味；前些天他推行人性化管理，銷售指標(biāo)讓員工根據(jù)能力自定，他不僅常跟手下人扎堆聊天、吃吃喝喝，還常幫有事提前走人的下屬做完剩下的工作。起初，他的這一套頗受歡迎，可是沒過多久，就有人開始無視他的存在了，部門里遲到早退的現(xiàn)象漸漸增多，最近竟然有人經(jīng)常缺勤。即便一些素質(zhì)較高的員工，最近執(zhí)行他的工作指令也走板走樣了。孔先生百思不得其解：我對員工夠人性化了，為什么員工有了寬松的管理環(huán)境卻不珍惜呢？如今眼看到年底，可是部門的銷售指標(biāo)卻有一大塊尚未完成，為此，他十分苦惱。

顯然，孔先生的人性化管理陷入了誤區(qū)：

首先，人性化管理不等于寬松管理，所謂人性化，是說在嚴(yán)格管理前提下的人性化，而不是無原則的老好人，丟棄管理原則。強(qiáng)調(diào)人性化管理，就是提醒管理者，不要僅僅把人看成是工作的一部機(jī)器，要重視人員的心理需求，啟發(fā)他們的工作創(chuàng)新思路，尊重每一個人的想法，讓員工在做完自己工作的同時，開發(fā)其更大的潛能。而丟棄了這些，一味地靠跟屬下打成一片、放松自流，這明顯就違背了人性化管理的初衷。

其次，改變管理手法不等于改變原則。強(qiáng)調(diào)人性化管理，是為了和員工共同釀造更好的工作環(huán)境，創(chuàng)造更有利于實(shí)現(xiàn)公司最大效益的空間，最終目的還是為提高公司銷售額，創(chuàng)造出更好的銷售業(yè)績。如果一味地去追求人性化，而忽略了公司的利益，不劃出合理的銷售指標(biāo)下限，就讓員工自行來完成，那就難免會讓人類的劣根性膨脹，十有八九的員工會選擇較低銷售指標(biāo)。請問，不出效益、不出成績的管理能是有效的管理嗎？

筆者認(rèn)為，能否實(shí)施一套人性化管理，前提是企業(yè)先有了一套行之有效的完善制度。剛性制度必須嚴(yán)格執(zhí)行，在此基礎(chǔ)上，靠人性化管理幫助員工提升個人技能和工作時效，在不自由的情況中讓員工感覺一定量的自由，給員工一些私人的空間，好讓他們在感覺到被尊重的氛圍里做好自己喜歡的工作，從而取得更好的成績。

在一個缺少管理基本原則、管理制度漏洞百出的大前提下，是難以保證人性化管理正常實(shí)施的。這也是目前一些管理者無法做到真正意義上的人性化管理的主要原因之一。