在計劃經濟時代，企事業單位臨時聘用的短期務工者叫“臨時工”。雖說是短期，但也有不少務工者背著“臨時工”的名，同工不同酬地干了十幾甚至二十幾年。1995年，《勞動法》實施后，在法律意義上，“臨時工”這個稱謂已經消失，取而代之的只有合同期限長短之分。

相較于長期合同工種而言，用工單位為了節省開支，給予短期務工者的保障相對較弱。新修訂的《勞動合同法》于今年7月1日正式實施，新版勞動法規定“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利”。在此，本報特請兩位律師詳解短期務工者如何通過法律途徑維護自身權益。

案例1. 勤工儉學不算就業 無法要求工傷賠償

2012年6月中考結束后，剛初中畢業的白銀學生張某到白銀某企業打工，結果在工作期間不慎造成手部嚴重受傷，后該企業承擔了張某的治療費用。出院后，張某向勞動人事爭議仲裁委員會申請工傷仲裁，被以與企業未形成勞動關系為由拒絕。仲裁無果后，2013年5月，張某向平川區法院提起訴訟，要求確認與該企業之間的勞動關系。經查，張某到被告企業打工時的身份是學生，根據1995年8月4日勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第12條之規定：“在校生利用業余時間勤工儉學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同”。因此，在校學生假期打工不受勞動法的保護。判決后，辦案法官告知張某可依據侵權責任法及相關民事法律法規，及時向法院提出人身損害賠償，而不是要求工傷賠償。

案例2. 十年同工不同酬 訴訟獲補38萬元

2000年7月，朱先生被自己服務的公司(分公司)派遣到公司上級單位即鶴壁山城區某公司(總公司)上班。總公司并未與朱先生簽訂相關勞務合同。2007年至2009年，朱先生的工資單顯示：他的月平均實發工資分別是434元、545元、541元;2010年1月至9月，朱先生平均實發工資544元。而同期，總公司正式工的工資則在2900元至3400元之間。朱先生認為，工作期間，總公司不按同工同酬規定給其合理工資待遇，支付的工資也未達到最低工資標準。向總公司多次協商未果后，2012年10月，他將自己的遭遇反映給勞動仲裁部門。

2012年10月，勞動仲裁部門作出裁決，要求總公司支付朱先生2000年8月至2010年8月同工同酬工資差額27萬余元;支付朱先生2008年1月至2010年8月雙倍工資差額11萬余元;為朱先生補繳養老保險金近6萬元。總公司接到裁決后，將朱先生及其下屬公司起訴到法院。2004年10月，朱先生由分公司派遣到總公司工作。2010年10月，總公司將朱先生辭退。朱先生在被分公司派到總公司期間，未與總公司簽訂合同建立勞動關系。請求法院判令撤銷勞動爭議仲裁裁決的請求。

法院最終判決，總公司為朱先生補發2000年7月22日至2010年10月同工同酬工資差額27萬余元;并為朱先生補發2008年1月至2010年8月兩倍工資差額11萬余元。

案例3. 臨時工上班路上摔傷 獲賠87萬余元

63歲的楊某臨時受雇，為六安市一家公司搭建自行車棚，上班路上不慎摔傷，當事企業以老楊受雇于帶班班長為由拒絕賠償。日前，法院判決當事企業承擔賠償87萬余元。

2011年7月10日早晨6時40分左右，老楊騎電動車到公司搭建自行車棚，進公司大門不遠摔倒身受重傷。經診斷為頸椎骨折、頸脊髓損傷伴完全性癱瘓等。老楊的傷情經司法鑒定為一級傷殘。

庭審中，安徽飛天管業有限公司認為，楊某是勞務市場雇用的臨時雜工，且在上班路上受傷;楊某受雇于帶班班長李某，與該公司未簽訂勞動合同，因此不存在勞務關系，拒絕賠償。法院認為，楊某是被告公司臨時雇員，由公司發放工資，雖未簽訂勞動合同，但原、被告間雇用關系明確。原告已年滿63周歲，傷殘賠償金年限按17年計算。依法判決被告安徽飛天管業有限公司賠償原告楊某醫療費、誤工費、護理費、住院伙食補助費、營養費、傷殘賠償金、鑒定費、交通費、精神損害撫慰金合計87萬余元。

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主持人：本報記者 趙野

嘉賓：甘肅農民工法律維權工作站律師 林磊，甘肅勇盛律師事務所律師 張維林

主持人：什么是“臨時工”?在法律上對此有什么相關規定?

張維林：“臨時工”的稱謂，本身是一個歷史性的詞匯。曾是我國計劃經濟體制下，區別于當時的長期固定工而言的一種用工形式，一般是指企事業單位臨時聘用的短期務工者，也包含事業單位、國有企業里的非在編人員。由于身份的差別，臨時工與固定工之間的各項待遇福利差別都相應較大。隨著社會的進步，臨時工這種與“同工同酬”相背離的用工方式勢必遭到擯棄。早在1995年《勞動法》實施后，法律意義上已無臨時工、正式工之區分，只有合同期限長短之分，用人單位用工必須與勞動者簽訂勞動合同，不能以臨時崗位為由拒簽。如果是在臨時崗位用工可以在勞動合同期限上有所區別，比如選擇與勞動者簽訂“以完成一定工作任務為期限的勞動合同或非全日制用工合同”。

林磊：勞動保障部辦公廳《對〈關于臨時工等問題的請示〉的復函》中明確規定：《勞動法》實施以后，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，各類職工在用人單位享有的權利是平等的。因此，過去意義上相對于正式職工而言的臨時工名稱已經不復存在。

在此，有必要再次強調一下的就是，現在所謂的“臨時工”其實應為短期務工者，只有合同期限長短的區別，務工過程中沒有勞動權益上的不平等。據此，所謂“臨時工”不享受正式工福利待遇的說法已沒有法律依據。

主持人：為什么“臨時工”至今仍然普遍存在?有什么樣的法律風險?

林磊：“臨時工”作為一種社會現象由來已久，雖然往往沒有編制，但用人單位又有機動用工的需求。為了降低用工成本，用人單位比較青睞所謂的“臨時工”的模式;而從勞動者角度來看，往往為了實現就業，出現了不得不選擇“臨時工”的就業形態。顧名思義，“臨時工”往往勞動關系不穩定，也不規范，相應的勞動權益易遭受侵害，同工不能同酬的現象極為普遍。待遇低，福利差，勞動保護水平低成為常態。一旦面臨經營困難，臨時工勢必成為最早被解除勞動關系的人群。

張維林：如何把紙上的權利落實到實際中去，需要各方面共同努力。一是進一步細化同工同酬標準;二是企業應自覺遵守法律規定;建立勞務派遣工工資正常增長機制;三是切實加強勞動監察和勞動仲裁;四是充分發揮工會組織作用。即使如此，因為同工不能同酬也使勞務派遣模式屢遭詬病。今年7月1日實施的新修訂后的《勞動合同法》對勞務派遣內容作了更加嚴格的要求后，原來的勞務派遣模式又有向勞務外包模式演進的趨勢。這里需要特別提示的是轉變成為勞務外包模式不一定必然導致勞動者合法權益受損，但必須以規范為(博客,微博)前提。只要原用人單位發生變化，勞動者完全有權主張因解除勞動關系應由單位支付的經濟補償金。

主持人：基于目前現狀，兩位嘉賓對不得不選擇短期務工的勞動者有什么樣的建議?用人單位對機動用工、靈活用工的追求可否通過勞務外包實現?

林磊：首先，力求勞動合同書面化，以便明確界定雙方的權利義務。避免發生糾紛后對法律關系的認識分歧，這與《勞動合同法》的立法宗旨和本意一致;其次，短期務工者對工資報酬福利等必須約定明確，尤其要刻意強調工資支付周期最長不得超過一個月，甚至可以協商日付工資。藉此可以防范欠薪風險;其三，考慮到短期務工符合用人單位機動用工的需求，且往往社會保險(放心保)參保不規范。一般來說，短期務工的勞動報酬的標準可以體現略高，即短期務工的工資標準理當略高于長期務工的穩定的勞動關系的情形。

張維林：接受勤工儉學、實習生的單位和學生家長或者學生所在的學校，在事先要作出明確約定，將如果發生問題如何解決、如何分清責任等內容，都反映到具體的約定條款中去。一旦發生糾紛，雙方按協議約定解決。案例1中的學生張某，在勤工儉學中出現身體傷害，就可以通過法律途徑維護自身權益，若有前期約定，按約定處理，若無，雙方可再溝通解決。

就用工單位使用勞務外包，需要注意以下幾點。首先，非主營業務適度予以外包本身符合機構運行效率提高的要求，對用人單位來說，不失為一種選項。外包對勞動者來說本來也不是壞事。前提必須是規范外包形式，那種名為外包，實為派遣的變相行為往往還會侵害勞動者權益;其次，有效的外包，既可降低成本又可提高效率。但必須指出外包的做法可能帶來單位控制力下降的弊端，實踐中，用人單位可以根據本單位的實際情況具體分析、慎重判斷評估后予以決策。