法律規定究竟如何?如何支付才是正確的?

專家回復：因地而異。

首先，根據《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》(勞社部發[2008]3號)中：“二、日工資、小時工資的折算按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：

日工資：月工資收入÷月計薪天數

小時工資：月工資收入÷(月計薪天數×8小時)。

月計薪天數=(365天-104天)÷12月=21.75天”

從上可以得出法定節假日本身就屬于計薪的，同時根據《勞動法》第四十四條第(三)款的規定：“法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。”并沒有明確為額外支付，故在原本計薪的前提條件下，公司應額外補差200%的工資，而在現實操作中，公司如此操作，完全是符合法律的規定。但是部分地區如廣東省的地方規定是明確另行額外支付300%的加班工資。

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陷阱一、加班變值班

[案例]張曉是某電信公司機關文員。每逢節假日，公司都安排部分機關文員值班。有的看守公司總值班室電話，負責下情上報、協調下屬各營業網點往來業務，處理應急事務等;有的直接在營業廳內辦理各項業務。這樣的值班幾乎每個假日都能輪到1-2天，無任何報酬。而營業網點員工加班費卻是2倍或3倍工資，張曉提出應付加班費。得到的回答是，值班不同于加班，公司機關文員值班一律沒有加班費。

[分析]值班通常是指公司職員根據單位假日工作要求，在正常工作日之外擔負一定的非生產性的責任，主要是負責單位的行政等方面的指揮領導;加班則是勞動者被單位安排繼續從事生產經營等勞動工作。兩者的界線應當是分明清晰的。本案張曉若在值班時，所從事的工作(如同一線員工加班一樣的)直接在營業廳內辦理各項業務，實質已經不屬于值班，而是名副其實的、從事具體勞動工作的加班。當值班內容名實不符時，應以實為準。張曉可與公司協商，要求按200%、300%的標準支付加班費，若不成可申請勞動仲裁維權。

陷阱二、補休=加班費

[案例]每逢中秋、十一、春節等假日，馬曉月所在的酒廠都會事前通知：假日期間，車間職工每人要加班3天。并承諾以在節前、節后閑時，另行安排同等時間或2倍的時間補休作為補償。即使以平時的2倍時間來補休，許多職工也不愿意，因為誰都想在法定節假日里與家人親戚、朋友在一起。補休就可以不發加班費?

[分析]該酒廠的做法沒有法律依據，是違法的。依照《勞動法》第44條一款(三)項規定，用人單位休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。依據上述規定，雙休日加班可以安排補休做補償;法定休假日安排勞動者工作的，則不能用補休來代替加班費的，必須支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。對此，馬曉月等職工完全可以依據上述法律規定，向企業工會或直接向酒廠老板反映，要求予以更正;并對過去在法定假日加班而未支付加班費的情況主張300%的工資報酬。如不被接受，可以向勞動行政監察部門投訴;如還不能解決，可依法通過調解、仲裁或起訴主張自己的權益。

陷阱三、獎金代替加班費

[案例]馮小姐系某科研公司技術員，平日工作中為完成科研技術項目，馮小姐需要經常加班加點工作，可公司從來沒有向她支付任何加班費。該公司一直以來執行一個內部規定：凡為完成科研項目所需加班，無論是平日還是法定節假日，均無加班費。公司這樣規定的理由是，技術人員在完成一個項目任務之后，公司會發給其一定數額的項目獎金，而且獎金數目遠遠大于加班費。馮小姐則認為，加班支付加班費是法定的，不應與獎金相抵消。獎金可以代替加班費?

[分析]加班費和獎金兩者是不可以相互代替的。馮小姐所在公司以發獎金為由，不給職工發放加班工資的做法是違法的。

《勞動合同法》第三十一條規定：“用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。”獎金與加班費雖然同屬于工資總額的構成部分，但這是兩個性質完全不同的概念，不能相互代替。加班工資是用人單位按照法律規定向勞動者支付的延長工作時間的工資報酬。獎金是用人單位支付給勞動者的超額勞動報酬和增收節支等勞動報酬。包括生產獎、節約獎、勞動競賽獎、獎勵工資和業務提成等。獎金是公司的一種福利政策，不管公司是否支付獎金，如果安排員工加班，就必須按照相關規定安排補休或計算加班工資。再說，獎金屬于用人單位的自主權范圍，而加班工資是法定的，只要勞動者有法律意義上的加班事實，用人單位就應當按照法律規定向勞動者安排補休或者支付額外工作時間的工作報酬。

陷阱四、月工資包括加班費

[案例]某醫院近兩年來所招聘的合同制醫務人員一律采取月工資包括加班費這一簡便的計算方式。新員工雖然有不同意見，可想到就業難也就認了。在該醫院做內科醫生的王女士工作滿一年時，因不滿意月工資包括加班費計算方式，主動辭職時提出自己的工資基數、加班兩不清，是一筆糊涂賬。自己每月(去了補休)實際加班約在20小時之上，而自己的月薪總數為3200元，同崗位其他早來的醫生(加班費均另行計算)的基本工資均在3500以上，自己的工資明顯不合理。醫院以當初有明確的合同約定、且王女士同意并在合同中簽字為由予以拒絕。

[分析]表面上看，王女士的月薪包括加班費之約定是明確的，而實際工資基數、加班時間、加班費各是多少，卻是一筆糊涂賬，這在法律規定當屬于約定不清、不明。此種情形下，依據《勞動合同法》第十八條規定：勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。若王女士有證據證明其他同崗位醫生月薪(不包括加班費)為3500元，王女士可依據上述“實行同工同酬”的法律規定，要求另行計算加班費。若被拒絕，可通過申請仲裁等法律途徑解決。

陷阱五、約定加班費過低

[案例]近兩年來，劉雪所在的勞動服務公司為節省加班費支出，每每節假日，公司都事先發出通知：職工可自愿報名加班，凡愿意加班者，日加班費為平日工資的1.5倍。兩年來我共加班約20余個工作日，所得加班費均為150%工資報酬。公司這種對自愿加班的報酬約定合法嗎?

[分析]劉雪所在公司為節省加班費開工資的做法與法律規定相悖，是一種無效的違法行為，劉雪可以要求公司補足加班費。

我國民法一向主張“民事行為自治原則”，既當事人的約定優先于法律的規定，當事人雙方可以約定自己的民事法律行為，但這種約定有一個至關重要的前提，行為人實施某種行為時，必須在法律規定的框架內進行，不得違背法律規定，不得與法律規定相沖突，以確保社會公共利益和他人合法利益不受侵害，否則，其約定無效。而《勞動法》對節日、假日加班工資的支付標準分別規定為正常工資的3倍和2倍。對此，劉雪完全可以依據法律規定要求公司補足節假日加班費。若不成可通過仲裁及起訴來維護自己的合法權益。

陷阱六、加班費折算有誤

[案例]每逢節假日，李亞敏所在的公司都與她協商并適當安排我加班。公司也自覺執行勞動合同法的相關規定，按時支付加班費，但李亞敏始終弄不明白每加班一日的加班費究竟應當怎樣計算。比如，去年十一期間，李亞敏于10月4日、5日、6日共加班3天。她的月工資為4500元，3天所得到的加班費為900元(每日300元)，李亞敏領取簽字后，問財務部領導這900元是怎樣計算出來的，對嗎?對方沒好氣的回答說，公司歷年來都是這樣發的，即使有誤，簽字領取等于默認，反悔也晚了!

[分析]勞動者加班，用人單位支付加班費是法律強制性規定，無論李亞敏是否簽字同意，也無論單位計算有誤還是暗中打折侵犯勞動者利益，李亞敏都有權要求補足加班費。李亞敏于10月4日、5日、6日為雙休假日，李亞敏這3日的加班費應是其日工資的200%。依照《勞動和社會保障部關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》日工資計算方式為：月工資收入÷月計薪天數;月計薪天數=(365天-104天)÷12月=21.75天。按李亞敏的月工資4500元來計算，應是4500÷21.75天，其日工資為：212.9元。按照休息日2倍加班費的標準，李亞敏的日加班費為425.8元，3天加班費應為1277.4元。