1、法律政策不具備強制性

盡管有上述法律、條例、綱要、意見作為支撐，但其對帶薪休假制度的執行要求均為指導性陳述，均不具有強制性，這種模棱兩可的政策態度長期造成帶薪休假是否執行全憑自愿的局面，無論用人單位還是勞動者均不知所措。

2、私營企業未能有效實施

雖有法律政策要求，但是我國大部分企業并未實施帶薪休假，特別是私營企業。政府機關、事業單位、國營企業的實施情況相對較好，但仍隨機性很強，缺乏規范制度。

3、未休假補償執行不到位

《企業職工帶薪年休假實施辦法》(人社部令第1號)第十條明確規定，用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。但是目前多數企業按照其定崗的基本工資結算，或者采取無工資安排未休假職工進行自主選擇的“調休”，甚至無選擇權的“輪休”。

4、職工對于帶薪休假的維權意識不強

很多勞動者并沒意識到帶薪休假是其擁有的一項權利，而非單位提供的一種福利。即使知曉，也缺少維權意識和維權能力。

5、職工對于休假時間安排缺少主動權

《辦法》強調對于帶薪休假的時間安排要考慮職工的意愿及應征得本人同意，但是在執行過程中，企業掌握著絕對主動權，職工通常不能按照自己的意愿安排假期。

新時期帶薪休假制度落實建議

1、完善現行法律法規

要立足我國社會經濟發展水平不斷提高，帶薪休假基礎條件和公眾意愿不斷提升的大背景，切實完善相關法律法規，明確規范休假時間管理要求，針對性規定企業實施帶薪休假制度應該遵循的細則。同時，還須提供具體且務實的司法解釋，避免法律糾紛時無法可依。

2、 加強宣傳教育

勞動主管部門一方面要加強對用人單位的普法宣傳，組織學習帶薪休假相關法律文件，提升其勞動法律意識;另一方面應該通過多元化途徑對勞動者開展普法宣傳，有關部門更多深入基層，開展帶薪休假社會宣傳和政府指導，讓廣大勞動者充分了解國家相關法律和政策，既能懂法，又會用法。只有這樣，才能在維權過程中有效維護自身的合法休假權益。

3、加強監督執行

政府勞動主管部門必須切實監督用人單位國家對帶薪休假相關法律的執行情況，對不合格企業給予嚴懲，對于率先和充分實行帶薪休假制度的企業給予一定的獎勵。在實際操作中，應注意以下兩個方面。

一方面，勞動主管部門可以通過社會媒體，對帶薪年休假制度進行全面監督，公布監管機構的熱線電話，對未能執行國家相關制度的單位進行曝光，由勞動部門依據職權責令改正，處理相關責任人。同時，應將用人單位貫徹執行職工帶薪休假情況納入到企業合法經營考核指標，由稅務、工商、金融管理和勞動監察等有關部門聯合執法，對用工單位帶薪休假落實情況進行調查和跟蹤，對不合格單位施以稅收、融資、經營許可等多樣化處罰手段。如此，企業在媒體監督和行政處罰的雙重壓力下，才有可能自覺執行帶薪休假制度。

　　另一方面，政府也要體諒企業在實行帶薪休假制度上的難處，更多給予政策引導和扶持，在政策推行初期對實行帶薪休假制度的企事業單位適當予以稅收、融資等方面的獎勵和幫助。全國總工會也可以設立專項基金或獎項，鼓勵用人單位率先落實帶薪休假。這樣，讓用人單位打消顧慮，循序漸進，有效加強其實行帶薪休假的制度的意愿。

4、發揮工會等第三方機構的作用

在發達國家，代表工人利益的勞動保障部門主要是工會。工會通過集體協商的機制來維護工人的利益。我國可借鑒西方國家的先進經驗，結合中國實際，建立有*的行業工會系統，有效發揮工會組織維護勞動者權利的職能作用。行業工會的運營資金不來自用人單位，而是來自于財政資金專項劃撥、勞動者繳納會費、社會慈善捐款等渠道。行業工會受上級工會的領導，與用人單位之間無行政隸屬和商業合作關系。因此，行業工會可以不受用人單位的操控，集中精力保障勞動者帶薪休假權利的全面實現。

綜上所述，我國職工帶薪年休假制度的公眾訴求和執行情況間差距顯著，亟待結合現實國情和發展趨勢，適度前瞻、系統完善、合理有序的制定并實行帶薪休假法律政策，令勞動者的休假權利得到更好保障，這也是支撐旅游業等內需消費關鍵產業門類發展的必要舉措。