《勞動法合同法》第三十九條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的…….

上述法律規定往往被用人單位作為解除勞動合同的法定理由,法律的確賦予用人單位用工管理一個的法寶，但在實踐中勞資雙方最易發生爭議的是如何界定員工不符合錄用條件，實踐中，一些企業對試用期的員工不滿意，但因為在招聘時沒有制定明確的錄用條件而無法解除勞動合同，使試用期這一法律保護措施對企業失去了作用。

案例：某公司與新來員工在試用期條款中約定，如果該員工在試用期內不符合公司對新進員工的考核要求，公司將無條件與新進員工解除勞動關系。在該員工試用兩個月將滿時，公司通知該名員工不符合錄用條件，單方辭退。該名員工不服該公司的辭退決定，認為公司并沒有對新進員工明確約定什么樣的條件是錄用條件，故要求繼續履行勞動合同，仲裁委員會經審理，支持了該員工的請求。

上述公司敗訴的案例說明用人單位不能隨便以員工不符合錄用條件為由解除勞動合同。該案例的爭議焦點在于什么是該公司的錄用條件，以及如何確定錄用條件?

根據我們以往做過的案例以及處理相關問題的經驗，我們認為公司對上述問題的合法處理要做好以下幾點：

首先公司必須在招聘時對錄用條件作出具體明確的規定。對錄用條件一定要明確化、具體化，說明崗位的具體要求，不能僅僅說符合崗位要求，而應該把崗位要求是什么，怎么衡量是否符合崗位要求固定下來，切忌大概或抽象化描述。具體來講，根據企業的實際用工條件及相關的法律規定，可以作為錄用條件的應該是共性和個性特點錄用條件，所謂“共性”即大部分企業所要求的崗位的員工應該具備的基本條件，比如：

1. 關于員工的學歷、資質、經歷等能力因素;

2. 關于員工勤奮工作、守法守紀、誠實守信等員工主觀態度因素;

3. 關于員工有無特殊疾病等身體因素;

4. 有些用人單位也將該員工是存在兼職或未與原單位解除勞動合同等作為錄用條件。

每個企業都將對新進員工的每個崗位或者職位描述的特殊要求則屬于個性的錄用條件。有的有學歷的要求，要求獲得相應證書;有的有技術的要求，比如能符合企業招聘時對崗位職責的描述等。

第二、新進員工對用人單位的錄用條件具有知情權，企業在與員工訂立勞動合同前，應使員工對用人單位相關的管理制度、勞動條件等主要的關鍵信息予以充分的了解。具體說來，企業要對錄用條件進行公示，確定錄用條件的方法具體可以要求新進員工明示錄用條件，并由員工簽字，也可以通過招聘廣告的招聘條件并保留相應證據。另外可以在錄用制度中要規定告知條款，詳細列明告知義務的具體執行人、告知的時間等等。其中，建議告知的時間放在簽訂勞動合同的同時，并且要有員工簽字的知曉并表示遵守執行的說明書。

第三，要及時對新進員工的表現給予考核，建議用人單位要有一套完備的考核制度，且各項考核制度要細化，由哪個部門進行考核，在什么時間進行考核，如何進行考核，都要有明確的規定。在試用期結束期內要及時出具考核結果。

第四，要根據考核結果及公司對新任員工的崗位要求，對試用期員工作出相應的處理結果，比如符合公司的要求，試用期結束留任或不符合公司的考核要求，解除雙方勞動合同。應注意的是用人單位要在約定的試用期內進行處理，如拖延過了試用期限進行處理，是最容易引起糾紛的，用人單位就存在很大的法律風險。

另外要注意如果用人單位認為新進員工不符合錄用條件，一定要保留好相關的錄用考核的記錄，因為法律規定的是要有證據證明。