事業單位是我國一種特殊的組織，不像公司那樣以盈利為目的，更多的是提供社會服務，而事業單位在薪酬模式上采用事業單位績效工資制度，隨著時代變遷，我國的收入分配制度發生了一些變化，因此事業單位績效工資制度不可避免的面臨著改革，那么事業單位績效工資制度改革的原因是什么?下面請聽小編詳細介紹。

事業單位績效工資制度改革的原因是什么？

績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效工資。

一、事業單位工資制度改革的原因

事業單位，是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織，事業單位不以盈利為直接目的。據了解，目前，事業單位依據不同類型事業單位性質大致劃分為 “參公(即參照公務員管理)”、“全額撥款”、“差額撥款”、“自收自支”四類。

我國現行的收入分配制度隨著市場經濟體制的逐步建立和完善所呈現出來的問題越來越多，對單位自身的發展起到了阻礙作用。具體表現為：

一、現行的工資水平與各類事業單位的目標不協調、標準較低,沒有充分體現事業單位職工的勞動和職業特點,事業單位工資水平的確定應充分考慮其不同于其他行業的特點。

二、工資結構的設計不盡合理、平均主義現象比較嚴重。

三、事業單位工資的總額管理缺乏調控，工資的計劃和基金管理基本是流于形式，而且缺乏監督制約機制，沒有做好必要的財政和審計監督、稅收約束等,干擾了正常的工資分配秩序。

四、國家財政和國民經濟決定了事業單位的工資標準,統一集中的工資制度、工資標準、工資政策導致分配上的平均主義,干預事業單位的權限。而作為獨立的事業單位主體,沒有充分的分配自主權,不能制定和實施單位內部的分配制度。

二、事業單位執行績效工資的必要性

規范收入分配秩序的需要。事業單位收入分配領域出現的無序和混亂現象已經影響到事業單位的發展;

完善事業單位收入分配制度的需要。績效工資在整個崗位績效工資構成中占據很大的比例,這次事業單位收入分配制度改革的成功與否,關鍵在于績效工資體系是否能夠科學建立并有效應用;

平衡收入分配關系的需要。在缺乏宏觀調控的情況下,不同地區、單位、人員之間的收入差距等都處于一種失控狀態,需要通過實施績效工資建立起有效的宏觀調控機制,把各方面收入分配關系控制在一個合理的范圍內。

所以2009年9月2日的國務院常務會議決定,分三步走實施事業單位績效工資改革,到2010年,事業單位將全面實行績效工資制

第一步,從2009年1月1日起首先在義務教育學校實施;

第二步,配合醫藥衛生體制改革,特別是實行基本藥物制度,從2009年10月1日起在疾病預防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛生、應急救治、采供血、衛生監督等專業公共衛生機構和鄉鎮衛生院、城市社區衛生服務機構等基層醫療衛生事業單位實施;

第三步從2010年1月1日起,在其他事業單位實施。事業單位實施績效工資的同時,對離退休人員發放生活補貼。

早在2006年，事業單位工資改革新政策及新方案【全文】就已明確事業單位實行崗位績效工資制度，此次改革與2006年事業單位工資改革一脈相承，觸及了事業單位收入分配之要害,關乎3000萬事業單位職工切身利益,可謂影響深遠、意義重大。