對企業人力資源進行培訓首先要做的第一件事就是要確定培訓的需要，換言之，對員工進行培訓，就必須針對工作的需求對癥下藥。培訓需要，是指特定工作的實際需要與任職者現有能力之間的差距。所謂培訓需求分析，即是指在企業培訓需要調查的基礎上，采用全面分析與績效差距分析等多種分析方法和技術，對企業及其成員在知識、技能、目標等方面進行系統分析，以確定是否需要培訓，以及培訓的內容。

那么現如今員工培訓需求調查到底存在哪些問題呢?

第一、對員工培訓需求調查分析不足

受專業水平、業務能力等因素制約，業務部門面對員工提交的開放式培訓需求調查，對員工個體差異、崗位需求及員工發展方向的綜合分析遠遠不夠。培訓項目憑主觀臆斷制定，不但不能吸引員工培訓的積極參與，還會使培訓工作進行到一定階段難以為繼，更不能實現持續的良性循環。

第二、對培訓需求調查重視不夠

員工對培訓的訴求呈現出多元化和個性化需求，而員工培訓不能面面俱到照顧到每位員工的個性需求，久而久之挫傷了部分員工填報培訓需求的積極性和真實性，對培訓部門失去信任。部分員工缺乏定位及明確的發展目標，滿足于完成日常工作，不愿更新知識，形成自我封閉的知識孤島，對軟裝培訓調查問卷抱著應付、搪塞的心態，調查表往往輪為HSE及質量檢查的必備資料，失去培訓調查的初衷及原始作用。

第三、培訓課程設計與培訓需求脫節

為完成員工培訓任務及受訓人員數量指標，忽略了對培訓課程的科學設計及培訓效果的預估，期望畢其功于一役，奢求一個培訓班滿足各層次員工培訓需求，“抓壯丁”充人數。

而受參訓人員理論基礎、學習能力、接受程度等因素參差不齊的影響，既要照顧理論基礎薄弱員工的接受能力又要滿足高水平員工“吃不飽”的問題，培訓師左右為難，培訓課程缺乏針對性。外聘教師受到時間緊、對企業了解不深等客觀因素影響，授課內容頗有隔靴搔癢之感;內部培訓師又不愿將獨門絕技輕傳與人，多年一成不變的培訓課程及培訓方式缺乏新穎性和吸引力，使員工對培訓失去興趣。

針對員工培訓需求調查中存在的問題，培訓管理者要在培訓中引入“賽馬”機制，增強員工學習的緊迫感、壓力感，實現“要我學習”向“我要學習”、“我要學什么”向“我該學什么”的轉變。

其實，拿到大學畢業文憑只是完成大學規定學業的一紙證明，而真正勝任崗位工作、實現崗位成才更需要參加企業舉辦的各種崗位培訓。公司投入大量人力、物力、財力及寶貴時間進行員工培訓，為公司創新發展及國際化運營培養了大批優秀人才，保障了公司主營業務發展對人才資源的需求，而進一步提高員工企業培訓質量無疑會對培訓工作奠定堅實基礎，起到事半功倍之效。