這兩年，企業(yè)培訓(xùn)市場可謂如火如荼。據(jù)中國企業(yè)大學(xué)聯(lián)盟調(diào)查，目前國內(nèi)59%的企業(yè)都建立了培訓(xùn)部、培訓(xùn)中心或企業(yè)大學(xué)，76%的企業(yè)培訓(xùn)費用占工資比例1%以上，占工資比例2%以上的企業(yè)有27%。預(yù)計到2020年，中國企業(yè)培訓(xùn)市場容量有望突破1萬億元。

培訓(xùn)市場的火爆，一方面反映出企業(yè)對通過學(xué)習(xí)提高員工綜合素養(yǎng)、建立學(xué)習(xí)型組織的重視，培訓(xùn)工作成為了企業(yè)健康發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。但另一方面也折射出，企業(yè)在培訓(xùn)熱面前多多少少存在一些困惑，甚至是盲目。

記者發(fā)現(xiàn)，企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制往往伴隨著企業(yè)規(guī)模和業(yè)務(wù)發(fā)展需求而變化。如世界500強中的寶潔、阿斯利康等企業(yè)，已經(jīng)把內(nèi)訓(xùn)作為人才培訓(xùn)的重要手段，在企業(yè)內(nèi)部營造自主性學(xué)習(xí)的機(jī)制和氛圍。同時，一些中國本土企業(yè)在培訓(xùn)熱面前也漸漸“清醒”，從“迷信”學(xué)富五車的管理大師，到青睞內(nèi)部經(jīng)驗豐富的老員工;從零散的、短期的培訓(xùn)課程到建立起企業(yè)內(nèi)部的長效培訓(xùn)體系。如上市企業(yè)中創(chuàng)信測科技股份公司就啟動了成本更小、效果可能更好的內(nèi)部互訓(xùn)機(jī)制，鼓勵員工積極分享、共同成長。

困惑：需求難分析 效果難轉(zhuǎn)化

“你要是問員工，你要不要培訓(xùn)，幾乎百分之百會說需要培訓(xùn)，你再問，需要什么樣的培訓(xùn)，絕大多數(shù)人說不清楚自己究竟需要什么樣的培訓(xùn)”。一家國有企業(yè)的人力資源部部長對《企業(yè)觀察報》記者說道。

培訓(xùn)的背后是企業(yè)的成本支出、員工精力時間的付出。如何準(zhǔn)確掌握企業(yè)或員工的培訓(xùn)需求，并把培訓(xùn)效果做轉(zhuǎn)化，是令很多企業(yè)HR頭疼的問題。

HR在做培訓(xùn)計劃時，經(jīng)常會被主事者問到“投入產(chǎn)出比如何”的問題，所以難免“急功近利”。如花了錢送一位經(jīng)理去接受領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，回來后就希望他的領(lǐng)導(dǎo)和管理水平上個大臺階。但事實卻是，接受領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)只是學(xué)習(xí)了一個方法論而已，要轉(zhuǎn)化為實際工作中的領(lǐng)導(dǎo)力提升，還需要在主觀努力的基礎(chǔ)上日積月累。在“效果”壓力下，HR和受訓(xùn)者都不舒服，對培訓(xùn)的積極性都會受打擊。

在HR受限于時間精力，以及掌握的信息和資源有限時，大多數(shù)就只能依賴外部專業(yè)培訓(xùn)公司，請培訓(xùn)專業(yè)公司做課程設(shè)計并提供講師資源。去聽管理大師講課，或者是把專家請到企業(yè)內(nèi)部來講課，這是目前很多企業(yè)采用的培訓(xùn)方式。

但是，很多企業(yè)也發(fā)現(xiàn)，外訓(xùn)效果很難轉(zhuǎn)化。中創(chuàng)信測科技股份公司人力資源總監(jiān)賀清君對本報記者說，他在工作實踐中發(fā)現(xiàn)，“大師”大多是專業(yè)的講師，擅長演講，在課堂上“煽動性都很強，實操能力卻并不強”。因此，培訓(xùn)常常出現(xiàn)員工“聽得熱鬧，轉(zhuǎn)身就忘”的情況。

“做培訓(xùn)一定要先做扎實的培訓(xùn)需求分析，需求明確了，培訓(xùn)有針對性了，效果自然就能顯現(xiàn)。”賀清君對本報記者說。

賀清君同時是著有專著的人力資源專家，他建議，HR對企業(yè)外訓(xùn)、內(nèi)訓(xùn)都要做合理性需求分析，而且也一定要考慮投入產(chǎn)出比，好鋼要用在刀刃上，培訓(xùn)一定要有針對性，有針對性的培訓(xùn)才會有效果。

HR做培訓(xùn)需求分析，至少有兩個層次：一是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求做整體設(shè)計，如根據(jù)公司發(fā)展需求，短期和中長期需要具備什么樣的人才和技能。比如，核心部門和核心業(yè)務(wù)、技術(shù)崗位的培訓(xùn)需求要優(yōu)于內(nèi)控支持類的崗位，管理層的培訓(xùn)要優(yōu)先于普通崗位員工。二是結(jié)合具體部門和具體崗位的問題和需求做培訓(xùn)分析。如哪些員工是目前最需要培訓(xùn)的，他的知識結(jié)構(gòu)和能力的缺陷在哪里，部門希望他發(fā)揮什么樣的作用，等等。

這種需求分析做下來后，把員工的情況“摸了底”，怎么做培訓(xùn)計劃，怎么安排外訓(xùn)和內(nèi)訓(xùn)的比例，其實就很清楚了。

正解：外訓(xùn)練招式 內(nèi)訓(xùn)強內(nèi)力

作為一家以“內(nèi)部提升”為用人核心制度的公司，寶潔公司的內(nèi)訓(xùn)機(jī)制受到業(yè)內(nèi)專家的推崇。在接受本報記者的書面采訪時，該公司人力資源部介紹了寶潔內(nèi)訓(xùn)制度的理念和主要做法。

記者發(fā)現(xiàn)，寶潔內(nèi)訓(xùn)體系構(gòu)建有一個關(guān)鍵理念是：把培訓(xùn)轉(zhuǎn)化成員工自主學(xué)習(xí)的能力。依此，寶潔建立了強大的內(nèi)訓(xùn)團(tuán)隊，開拓了豐富的內(nèi)訓(xùn)資源。

如，寶潔公司的培訓(xùn)十分崇尚“70，20，10”的學(xué)習(xí)理論。即寶潔認(rèn)為，員工70%的學(xué)習(xí)來自于經(jīng)驗，20%的學(xué)習(xí)來自于他人，而10%的學(xué)習(xí)來自于課堂。公司做培訓(xùn)項目設(shè)計時，從內(nèi)容設(shè)計、課程呈現(xiàn)方式到課程的最終實施，都會注重調(diào)動員工的積極性，幫助他們自主學(xué)習(xí)。如在培訓(xùn)課程前，要求員工上網(wǎng)完成預(yù)習(xí)課程，并在課后獨立寫報告作業(yè)，而在學(xué)習(xí)過程中，則創(chuàng)造學(xué)習(xí)社區(qū)、課題討論小組等，使員工與團(tuán)隊一起學(xué)習(xí)，在交流中獲得新思路、新知識。并且要求在課程中進(jìn)行角色扮演，或者帶著課程目的進(jìn)行工作實操等。

為了保證內(nèi)訓(xùn)和業(yè)務(wù)發(fā)展、人才發(fā)展緊密聯(lián)系起來，讓培訓(xùn)有效果、可持續(xù)，寶潔搭建了矩陣式結(jié)構(gòu)的培訓(xùn)體系。橫向上，各部門針對各個崗位設(shè)計了與工作密切相關(guān)的技能培訓(xùn)，確保員工能在最短時間內(nèi)掌握業(yè)務(wù)所需要的技能，支持業(yè)務(wù)發(fā)展，即在職培訓(xùn)。在職培訓(xùn)是寶潔培訓(xùn)體系中最核心的部分，培訓(xùn)方式有直接經(jīng)理負(fù)責(zé)制、導(dǎo)師制等。

縱向上，依靠“寶潔領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)院(P&GLeadershipAcademy)”，根據(jù)員工在職業(yè)生涯不同階段的需求給予綜合能力培訓(xùn)，如：新員工項目、團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)力項目等。據(jù)統(tǒng)計，寶潔員工工作時間的五分之一是在參加公司的各種培訓(xùn)。

現(xiàn)任大眾點評網(wǎng)人力資源副總裁的凌震文，曾擔(dān)任阿斯利康中國人力資源副總裁，他有一個觀點是：培訓(xùn)實際上是一個主動學(xué)習(xí)的過程，建立學(xué)習(xí)型組織重在提供一種環(huán)境和文化，讓員工自己以積極、主動的心態(tài)去獲取更多的知識和技能，從而幫助他更好勝任這份工作或迎接更大的挑戰(zhàn)。

凌震文在阿斯利康時，開展了一個學(xué)習(xí)活動叫做“lunchandlearn”，公司提供午飯，同時每次會找一兩個不同部門的人，來介紹自己的部門、自己的工作和產(chǎn)品知識等，大家很樂意去參加。這種學(xué)習(xí)方式很輕松，也漸漸地形成了一種濃厚的學(xué)習(xí)氣氛。

在中創(chuàng)信測，賀清君則倡導(dǎo)建立以“員工互訓(xùn)”為主的內(nèi)訓(xùn)機(jī)制。通過把內(nèi)訓(xùn)指標(biāo)和任職資格掛鉤的方式，每年會給各部門安排內(nèi)訓(xùn)任務(wù)，要求中層管理者給下屬做在崗培訓(xùn);根據(jù)員工的家居軟裝培訓(xùn)需求，邀請并鼓勵有經(jīng)驗的老員工定期做知識分享，公司不僅會給予物質(zhì)獎勵，也會把“樂于分享”作為提拔晉升時的一個考核指標(biāo)。

賀清君的感受是，企業(yè)一旦把員工的熱情激發(fā)起來，員工就會很樂于互相培訓(xùn)、互相學(xué)習(xí)，因為每個人其實都有表達(dá)的欲望和要求上進(jìn)的意愿。而且，這種內(nèi)部培訓(xùn)成本低、更有針對性。

不過，賀清君也認(rèn)為，外部培訓(xùn)也是需要的。從投入產(chǎn)出比的角度考慮，企業(yè)進(jìn)行外部培訓(xùn)時，可以進(jìn)行“偷師”。比如請專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和部門主管一起研究設(shè)計課程，如果這個課程反響很好，就把這套課程學(xué)過來，進(jìn)行內(nèi)部化。

外訓(xùn)和內(nèi)訓(xùn)對企業(yè)的作用，就像一個人練武功一樣，既要練招式，又要強內(nèi)力。外訓(xùn)重在學(xué)招式、練套路，而內(nèi)訓(xùn)則重在增強內(nèi)力。企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)時，是選擇外部的“管理大師”，還是培養(yǎng)內(nèi)部的老師，需要了解外訓(xùn)和內(nèi)訓(xùn)不同的特點和作用，結(jié)合企業(yè)的培訓(xùn)需求進(jìn)行合理“混搭”。如外部培訓(xùn)可重在開闊視野，學(xué)習(xí)先進(jìn)的思路和理念，內(nèi)部培訓(xùn)則重在貼合業(yè)務(wù)需求，解決企業(yè)發(fā)展中的實際問題，為企業(yè)未來發(fā)展積蓄知識力量。

專家建議，從長遠(yuǎn)來看，無論公司規(guī)模大小，都要切實注重內(nèi)訓(xùn)體系建設(shè)。武林高手之間比到最后拼的都是內(nèi)力，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)工作的開展是增強業(yè)務(wù)和人才競爭力的有效做法。