小微企業培訓應當最大化利用外部資源。培訓需要專業度和經驗，不如利用外部資源進行培訓，同時結合內部講師的定期分享、交流、學習。搭配好方式，就可以達到良好效果。

昆明-趙青：小微企業發展初期的培訓可以通過外部學習的方式，然后由外訓轉內訓，學成之后經由培訓—研討—升級的過程，最終自我成形。同時，也要不斷修煉內功、積淀知識資本，中后期逐漸形成自有知識體系。

天合光能HR：培養內訓師，組建兼職講師團隊，提升內訓師授課能力;利用網絡知識平臺和資源，尋找可利用的免費培訓資源;開發微信平臺，充分利用碎片化學習，同時輔以定期學習討論和分享。

策馬奔騰78：首先，時間再緊、經費再短缺也必須開展新員工的基礎培訓，包括制度、企業文化、禮儀、崗位職責等，這部分是必需品，不可或缺;其次，一般小微企業的員工都是有一定經驗的，平時做好傳幫帶，做好經驗的分享和積累;第三，小微企業花錢采購課程不實際，可以引導員工多跟同行交流，參加一些免費的課程;最后，可將部門負責人培養成內訓師，自己開發課程講授，并以此作為其管理績效的一部分。

ahaqdn：小微企業在培訓資源上的投入相較大型企業會少很多，相對來說購買外部課程的可能性較小，能不能落地，會不會水土不服都是要考慮的問題。因此，可以落實輔導員帶教制度，一帶一培訓，雙方都可以得到能力的提升，對新人的成長也較有幫助。至于整個培訓體系的搭建，需要在明確企業發展期的大方向后逐步進行。培訓是否要做深做強，是和企業的成熟程度緊密相關的。

M.Zhang：小微企業的老板和高層必須高度重視培訓，首先要有培訓的意識，同時培訓管理者要經常與之溝通，達成一致;建立完整的培訓管理制度，鼓勵各級人員接受培訓;培訓部門必須開發切合本部門實際的課程，以內部培訓為主，外部培訓要慎重選擇并逐步轉化成內部培訓的內容;培訓部門指導各級部門自行培訓，樹立“管理即培訓，管理者即培訓者”的理念，這樣既能減輕培訓部門的工作量，又能提高整體的培訓水平。

【群策群力】

翁映斌我愛我家培訓部培訓專員

小微企業的人才發展首先要聚焦于人才的“選用”，然后才是“育留”。小微企業對于人才的需求，比起大企業來說，有過之而無不及。即使這樣，也不能“饑不擇食”，否則，崗位不勝任或者人才流動所造成的成本，將給小微企業帶來危機。

小微企業首先要對自己的人才需求有明確的認知，如果招來的人直接能用，則能大大縮減初期培訓的時間成本和經濟成本。培訓方面可以做好知識的沉淀和分享，如果能夠進一步完善OJT(On　the　Job　Training)體系，培養組織的學習氛圍，積淀學習文化，小微企業一定能逐步發展壯大。

培訓方式方面，通用技能的培訓可以通過企業內部管理者的交流，如讓某些擅長時間管理的人講授時間管理課程，形成教學相長的氛圍。對于內部無法彌補的短板就要聘請外部專家來協助解決了，或將有迫切需求的相關人員送出去培訓，回來后進行二次傳播和學習轉化。

任何組織，只有高層重視學習文化，整個組織才會有良好的學習氛圍。很多小微企業在剛起步時，其領導都特別重視培訓，希望培訓能為企業帶來實際效益。然而，隨著業務的展開，受其他成本限制，培訓就變得可有可無了。

其實，小微企業領導與培訓部門之間存在一定階段的“蜜月期”。所以，培訓部門要注意在蜜月期做出一些成績，得到老板的認可，后期工作就比較容易展開了。首先要找到企業的痛點，開展短期集中式培訓，務必要在短時間內出成果;其次，要建立企業的學習地圖，完善企業的人才培養體系，這是長期的過程。長短結合，真正為企業帶來改變，才會得到老板的支持。

【群策群力】

曹小柏　泰斗微電子科技有限公司人力資源副總監

大多數小微企業還處于求生存階段，其渴望人才的程度遠遠比大企業在求發展階段渴望人才來的強烈;但小微企業的薪酬競爭力又確實無法與大企業競爭，因此只能靠內部培養。內部培養主要可以通過以下三種簡單卻相對有效的方式。

成立讀書會　小微企業沒預算請大師來企業培訓，但可以利用一些管理及實踐“名著”給員工學習。可成立一個讀書協會，安排每天或每周固定的一個時間點用于“學習+研討”，同時把所學與工作目標相結合并付諸實踐。每個人都要在讀書會上分享自己的實踐經驗，其他成員做補充，長此以往團隊學習能力、問題解決能力、工作計劃性和目標達成率將會得到大幅度提升。

觀看教學視頻　定期組織員工有選擇性地觀看教學視頻。每次觀看教學視頻時都必須配有主持人，主持人負責擬定主題、組織分享，結合實踐延伸視頻里的知識點，同時根據本次主題制定出實施計劃。這種學習方式對主持人的控場能力、引導能力以及架構性的發問能力要求比較高，但只有這樣才能激發學員的所感、所思、所悟。

導師制　開展一對一或一對多的導師輔導。被輔導的對象主要有四類：新員工、調崗人員、績效落后者和新任經理人。導師要仔細了解被輔導者的需求，幫助被輔導對象制定出詳細的輔導計劃并在實施過程中繼續跟進。