通常，各個企業都在做年度培訓計劃，但是由于企業管理水平、人力資源干部素質以及企業對培訓的看法的不同，導致各個企業的年度培訓計劃存在較大的差異。

比較常見的做法是由人力資源部設計培訓需求調查表，下發給各部門，然后由人力資源部匯總成年度培訓計劃，由總經理辦公會討論通過。這個程序基本上沒有太大的差異，絕大多數企業都是如此。

其中，區別在于需求調查表的內容和結構。有的企業做得比較簡單，在需求調查表上列了一些比較流行的課程，讓部門根據需要去選擇，而課程的介紹往往也只是一個名稱。

至于課程的培訓對象、培訓目標、課時、課程大綱、提供商等內容則無法準確獲知，所以，當需求調查表下發到部門的時候，部門負責所做的工作也只是按照人力資源部“限選3-5項”的要求在課程名稱后面打勾，對于自己到底需要什么樣的培訓，對什么人進行培訓，以及人力資源部能提供什么培訓等根本不關心，在他們看來，這又是例行公事，只要把人力資源部下發的表格填寫完成，就是完成了年度培訓計劃的任務。

做得更好一點的企業，除了列出一些課程名稱之外，還會設計一些開放式問題，如：“需要什么培訓”“為什么需要這些培訓”“希望通過什么方式進行培訓”等，但是忙于業務的部門負責人哪有心思和時間關心這些在他們看來摸不著頭腦的問題，于是，他們依然是在課程后面打勾。

因此，制定年度培訓計劃時需要注意以下三個問題：

第一，掌握真實需求并能描述需求的來源。所謂掌握真實需求，是指要了解各個部門當前的工作最需要的培訓需求，而不是時下有哪些最流行的課程和哪些最知名的講師。

很多企業容易犯一個錯誤，就是在進行培訓需求調查的時候并不是從公司的業務出發，而是從培訓提供商出發，不是考慮員工的工作需要什么培訓，而是從一些培訓機構來信來函的介紹中所列舉的課程出發，把這些課程重新編排，作為需求調查的內容。

第二，年度培訓的目標要清晰。所謂培訓目標，其實很簡單，也很明確，就是幫助員工改善績效。在這個大目標的基礎上，可以根據員工的工作職責以及上一績效周期的績效考核，確定針對性的培訓目標。例如，上一績效周期內，員工在工作計劃方面存在薄弱環節，工作缺乏計劃性，或計劃不合理，可以設計一個《如何做好計劃管理的課程》，培訓目標是：掌握計劃管理的理論、學會編制計劃、學會檢查計劃。

第三，編寫一份高質量的年度培訓計劃書。為使年度培訓計劃的制定更加有效，人力資源部應該編寫一份高質量的年度培訓計劃書。