種種跡象表明，金融業的人力資源開發正掀起新一輪“熱潮”。不久前中國銀行業從業人員資格認證委員會的宣布成立，無疑更具有非比尋常的意義。

這個委員會的職責，是建立起一套統一的銀行業從業人員資格和上崗專業標準，推出統一的專業技能考核標準。

這一認證體系已籌備了六年之久。迄今為止，教育、醫藥、出版、建筑、法律以及證券、保險等行業，均先后建立了執業資格證書制度，惟獨銀行業沒有。

天性：急功近利的天性

當然，長久以來沒有統一資格認證的金融環境，并沒有妨礙銀行培訓工作的有序進行。事實上，銀行業的培訓“歷史”悠久，很多銀行都有自己的培訓學�；虺闪⒘藢ｉT的培訓中心。

同時，各機構每年的投入亦不是小數目。據記者了解，金融機構一般每年培訓經費的提取額為員工工資的5%，即每年至少投入幾百萬用于培訓的需求調查、課程設計、項目分析及實施等。而且�？顚Ｓ�，“這是鐵的紀律”，一位銀行人士透露，“經費不是大問題。”

其中在專業技能和高管的培訓方面，可以說是不惜工本、不惜重金。高管培訓投入大且層次高;而在專業技能方面往往只注重客戶經理及一線操作人員，“因為維護良好的客戶關系是銀行所看重的，一線員工是銀行的窗口，也必須操作熟練。”

除此之外，其它員工的培訓則平平，普通員工要想輪到自己頭上得等猴年馬月，培訓變成一種奢望。按理說，既然培訓經費是從員工工資總額中提取，那么培訓應該人人有份�？墒聦嵅⒎侨绱�，就拿高管培訓來說，很多企業不僅全額“報銷”，而且“有時不想培訓也必須培訓。”

這種鮮明的培訓落差，其實在很大程度上影響了員工參與培訓的積極性。有關人士解釋說，雖然銀行的培訓意識在不斷強化，培訓流程和制度也在不斷變化，但培訓理念還帶有急功近利的色彩，看菜下飯，需要什么培訓什么，沒有細水長流的規劃，沒有在普通員工中選才的制度，這在中資銀行中表現得尤為明顯。

目的：福利還是激勵

眼下，有不少機構開始實行“培訓賬戶制”，即給每個員工設立培訓賬戶，按崗位和層級設定不同的金額，由員工自己選擇培訓項目自我培訓。

這看似平等的“人人有份”，是否真能達到人人培訓的目的呢?上海銀行同業公會信息培訓部主任劉杰坦言，如果賬戶金額多，沒有積極性的人會將此當作企業給員工的福利另作他途，存在浪費現象;如果賬戶金額少，對于想培訓的人只是杯水車薪，根本不夠用。這種制度其實弊端明顯，必須有更好的管理賬戶的配套措施。

“培訓既是員工的權利，同時也是一種義務和自覺性。”劉杰說，從某種角度，培訓是一種福利，人人有份。假如換個角度思考，培訓做得好，更是一種激勵手段。從“二·八”法則來說，20%的員工創造了80%的利潤。那么，在平衡各方機會均等的基礎上，企業就應對這20%的員工加以重點扶持、重點培訓，才會產生出更大的效益。

“但是，”劉杰強調，培訓的重點首先在于提高員工的職業素養。專業知識再好，但意志力、忍受挫折能力的情商，以及協調能力、團隊合作精神等綜合素質是企業更應看重的。然而這點卻往往被企業忽略和忽視。

另外，中資銀行培訓的最薄弱環節，在于沒有對培訓后效用的監督體系。如果企業不及早建立起培訓后的使用考核和評估體系，那么，培訓也只能淪落為企業的一種“福利”而非有效的激勵手段。