培訓體系的概念應該基于人力資源管理系統提出，與招聘、考核等功能模塊對應，培訓體系即應該是實現人力資源策略的一個子系統而已。主要包含：培訓目標管理體系、培訓運營管理體系、培訓資源管理體系和培訓制度管理體系。要想有效運行培訓體系，實現培訓目標，除了自身體系完善而外，還需要有效結合和強化其他人力資源管理活動的支持。

培訓活動的對象是企業員工，員工對于培訓的態度直接影響培訓效果。根據成人學習的特點，參訓者的培訓意愿對于培訓效果有重要的影響，因此，在對員工進行培訓時，要制定一系列的人力資源政策以配合培訓活動，如可以考慮將員工的晉升、調動、加薪與培訓結合起來，使員工真正重視培訓，這點在外資企業里表現得非常突出。如麥當勞公司的管理培訓，員工的每一次晉升都伴隨著管理培訓，而且每個層次的培訓內容都不同，這就使得員工真切地知道培訓發展對于個人來說意味著什么，從而珍惜每一次培訓機會。

企業的培訓活動的驅動力來自于員工和企業的需求，當員工的目標和企業目標相融合時，則可以實施培訓。而員工參與培訓的拉動力來自于企業提供的職業發展機會、晉升機會或薪酬激勵;對于企業來說，其拉動力來自于企業績效的提高和企業人力資源素質及能力的提高，從而使企業的競爭能力增強。反過來，這些拉動力又變為驅動力，分別滿足了員工個人的需求和完成了企業的經營目標。因此，在其他人力資源管理活動的配合下，培訓所發揮的作用是非常大的。

培訓與人力各模塊之間的結合項目：主要包括培訓管理制度與績效、晉升、薪酬之間的統一性;培訓運營指標的完成通過績效管理來規范;培訓積分管理與人事晉升、加薪津貼保持一致;培訓需求從績效差異、離職率等中進行分析提取;在培訓費用、激勵措施等方面人力資源部門與薪酬委員會的權責關系等。

那么，培訓模塊與其他HR模塊如何緊密結合呢?

一、培訓與績效管理：兩者關系是相輔相成。

1、績效考核的結果，是培訓最直接和最重要的案例素材。因為，提升員工績效是培訓的最終目的之一。績優或績差都是培訓教學過程中，進行分析、總結、研究的良好素材;

2、績效考核的結果，是培訓最直接和最重要的需求來源，培訓必須以績效提升為導向。績差的員工，如果是知識、技能、態度的問題，可以通過培訓來提高和改善;

3、培訓制度的執行、目標的完成必須有賴于績效管理考核的加強作保證，比如：員工培訓考勤管理(出勤率)、培訓學時(學習積分：參與學習的課程時數)、培訓課時(培訓積分：參與主講的課程時數)、培訓自身管理與評估等作為員工績效考核中的一個KPI，可有效保證培訓計劃的順利實施。

二、培訓與薪酬福利：二者依然是相輔相成。

1、培訓是員工的一項成長性福利，對于被評選為優秀員工或兼職講師的員工，送給學習與培訓套餐，作為后備人才，參加更高級別的系列培訓;

2、參加自學或接受培訓后，取得技術資格證書、學歷、培訓積分者，根據薪酬制度在員工薪酬工資等級中給與直接加薪體現。并對經申請批準后的培訓費用根據合格成績單給與部分或全部包銷，鼓勵員工在職學習與進修;

3、培訓經費的總額確定、激勵津貼發放的標準需要報請薪酬管理委員會協商一致，得到薪酬委員會支持后組織實施;第四、培訓指標的完成情況在經過對相關管理人員、講師、員工績效考核后，在薪酬中即時反應。

三、培訓與晉升發展：培訓與晉升是充分必要的關系。

1、員工晉升必須修滿管理培訓(學習)積分，原則上員工未拿到原層級應有積分和晉升層級的最低積分(包括輪崗)，不得晉升;

2、員工晉升后，必須接受晉升層級(新職位)的必修與選修培訓，以獲得該層級應有學習積分，未達到積分要求，不得轉正;

3、為了員工外職業生涯的穩步發展，員工的內職業生涯發展必須未雨綢繆，先行一步。培訓部門需要為員工提供職業發展、職務晉升培訓套餐，系統提升員工的勝任力短板，以便創造與抓住可能產生的每一次晉升機會，為人才梯隊提供源源不斷的學習型人才。

四、培訓與招聘選拔：二者呈現首尾呼應，環環相扣的緊密關系。

1、外部應聘或內部競聘上崗的新員工要及時經過崗前新員工培訓與崗位帶教培訓，培訓合格后分別上崗與轉正。其不合格率與培訓有直接與本質關系，與招聘有重要關系。

2、甑選、招聘的面試官必須接受崗位勝任力、面試技能的培訓，培訓合格后方能持證上崗。根據蓋洛普S路徑，人才的選拔、適才適所是最重要和首要的人才管理工序。如果人選錯了，再怎么培訓也作用甚微，甚至功效相反;

3、培訓需求要從員工離職率等招聘指標完成情況中提取。員工的入職很有可能是因為這個公司的外在品牌還不錯，但是員工的離職很有可能是因為企業或部門的實際文化氛圍與招聘時候感覺有出入，讓他不能融入。或是招的人價值觀、品德和個性不對，與公司文化要求與領導風格不符，這是面試官的能力出了差錯，需要培訓面試官的短板。

建議如下：