給員工提供一個產生自主、自尊、自重的環境，公司員工因而報之以發自內心的高質量服務，這才是管理者該干的事。

4月12日，22個年輕的姑娘統一著裝，登上了浙江衛視《中國夢想秀》的舞臺。她們就是年初時，一段在網絡上被瘋傳的視頻的主人公——丹東阿里郎酒店的員工，視頻中她們在培訓主管的帶領下用高頻的動作進行舞蹈，整齊劃一、行為夸張，令很多網友產生“過電”的感覺。

樂途網副總裁晁夕作為當期“夢想秀”嘉賓，拒絕支持這些姑娘們成為“光盤行動形象大使”的夢想，理由是不能接受企業對他們進行的“洗腦式”培訓，不愿支持這種培訓方式的傳播。但是，當主持人要求姑娘們說出她們作為“自己”的夢想的時候，姑娘們的樸實愿望打動了晁夕和現場的觀眾。

對于丹東阿里郎這家企業來說，這次真人秀無疑是一次試圖挽回商譽的表演——伴隨著培訓視頻在互聯網上流傳的，是一邊倒的“叫罵”聲，以及觀察者們對“洗腦式”培訓的痛斥，甚至有評論者將這種“去個體化”的、讓員工呈現出“集體瘋癲”狀態的企業內部培訓，與希特勒的法西斯式洗腦相提并論。

然而一個有趣的現象出現了，淳樸的姑娘們在舞臺上表達著“出身低微”的人渴望被社會接受和尊重的愿望，當她們作為“個人”進行表達的時候，她們成功了，觀眾因感動而流淚;但當她們用整齊劃一的企業舞蹈來表達的時候，人們仍然會豎起汗毛。

應該說，這次真人秀讓人們諒解的是“雞血培訓視頻”中的演員，而不是作為導演角色的企業。

打雞血、傳銷式培訓、亢奮匯演、魔鬼培訓?人們不吝拋出各種惡狠狠的詞語來表達對丹東阿里郎內訓方式的厭惡，但實際上，這甚至并不是此類培訓中的最極端的案例，除了呈現亢奮狀態的集體舞蹈之外，跪拜、爬行、鉆胯，各種令人瞠目的培訓方式不一而足，有評論稱：這是對“讓勞動者有尊嚴地勞動”的一種挑戰。

如何提升員工的戰斗力，讓員工在組織發展中發揮出最大的個人潛能?這是一個陳舊卻永恒的話題。在中國企業人力資源管理發展的這30年中，曾經有一些廣為流傳的小冊子被企業管理者們熱捧，最著名的就是《把信送給加西亞》——講述一個具有超強執行力的員工，如何不問條件地完成“老板”交給的任務的故事，同樣受熱捧的還有《沒有任何借口》、《忠誠第一》等等。所有這些宣教中的一個共同特征是，不問員工的“個人”發展需求，只倡導對組織無條件的付出和忠誠。時至今日，盡管“人本管理”、“以人為本”的管理理念正在成為企業人力資源管理的新的主流思想，但那些令人“不忍卒讀”的企業培訓方式，正在講述著“以人為本”的知易行難，特別是在那些勞動密集型的企業中。

企業管理者都深知自己需要什么樣的員工，而為了得到這樣的員工，給他們什么樣的培訓，則體現了不同的管理思想和管理水平。

口號加集體舞、貼在墻上的豪宅圖片和勵志標語、“感謝父母給了生命，感謝老板給了事業”的囈語式教導?管理者的目的是使員工成為組織中的“超人”，被這種培訓忽略的一個重要問題是：這樣的“超人”，會是怎樣的“人”�！逗５讚颇銓W不會》的作者黃鐵鷹在總結海底撈管理經驗時用過這樣一句話：“什么是創新?與眾不同就是創新。因此海底撈‘把人當人對待’，就是創新!”

顯然，關注員工心靈、激勵員工成長、讓員工的個人發展與企業組織發展同向運動的培訓，才是有生命力的、值得被尊敬和效仿的培訓。但這對于那些沒有遠見、只爭朝夕的企業來說，卻并不容易做到。

培訓的祭壇

一群自由、性格各異的青年學生，在導師的引導下，只用了七天時間就自愿結成組織，統一著裝、佩戴統一的徽章、用約定手勢互相問候，并且排斥組織之外的同學，對社會的破壞和暴力也隨之而來?這是電影《浪潮》中的情節，這個用來反思思想控制危險性的影片，素材取自一位德國教師的真實實驗，這位教師想通過這個實驗提醒眾人：通過某些程式化的設計，人們很容易在不知不覺中受制于組織的特有文化，即使這種文化本身具有乖張狂悖的特質。

在現代企業培訓中，這個結論正在被反復證實著。不可思議的事情正在發生：2008年7月14日的《成都商報》報道了樂山某醫藥公司員工的爆料，該企業內部培訓中新入職大學生互鉆胯下，以證明大學生也能“放下面子”。8月，哈爾濱某裝飾公司年會上，幾十名員工集體行五體投地的跪拜禮并高喊感謝口號，企業方面稱這是企業的感恩文化。5月2日，重慶某化妝品公司員工身著制服，在商業繁華地段集體跪地爬行并喊“加油”口號，后被證明是該企業的“挑戰壓力”課程?有人將這些使員工呈現出“異常”狀態、表現出異常行為的培訓稱之為“中國式培訓”。

與此類培訓同時被討論的，就是“洗腦”。百度百科對“洗腦”的本質含義這樣解釋：用一切手段將符合自己利益的錯誤虛假的認識與思想去灌輸給他人。區分是否洗腦的關鍵不是灌輸這個過程，而是看灌輸的這種認識與思想是否符合事實真相和科學，灌輸的認識與思想不符合事實真相和科學則為洗腦。在這個定義中，“洗腦”被打上鮮明的紅叉。

從某種意義上說，不管是對于哪種類型和規模的企業，公司理念的傳承勢在必行，企業的培訓，特別是企業價值觀的培訓和企業文化的灌輸，就是對員工進行再教育的過程。在藍色巨人IBM中流傳最廣的一句話就是：“無論你進IBM時是什么顏色，經過培訓，最后都變成藍色。”

需要判別的不是是否灌輸，而是灌輸的內容和方式。但在企業管理中，對與錯并沒有統一清晰的紅線來加以鑒別，在前面提到的培訓事例中，每種手段背后都有一套聽上去合理的解釋，甚至有相關的理論作為支撐。如何來評價企業灌輸的思想，以及為此采取的培訓方式的好壞和對錯?

作為社會中的企業，對與錯的分野，至少、甚至是從底線上需要參照社會的主流價值觀：如果人們普遍認為互鉆胯下有辱人格而無益于訓練精神、在市中心跪地爬行是瘋狂舉動而無益于員工心理健康?那么這樣的手段就一定是錯的，迫使或誘使員工采用這種行為的培訓者顯然有“洗腦”之嫌。

有人將這些企業中的雇員稱為“弱勢群體”。跟技術型企業中的精英雇員不同的是，這些來自于勞動密集行業的基層員工，大多出身“低微”，學歷不高，在社會生活中沒有更多的機會去決定和選擇;他們渴望境況的改善，習慣于服從，更容易屈從于企業的權威和壓力。在愿景、成功等等虛幻藍圖的召喚下，企業培訓官很容易就使員工進入集體無意識狀態，去個體化的氛圍，在抹殺了員工個性的同時，也很容易就剝奪了他們的尊嚴感。

有分析稱：洗腦式的企業文化，能使員工成為既馴服又忠誠的奴隸。在低技術含量的勞動密集型行業，企業主為防止低薪員工流動性過強、組織運營出現摩擦，更傾向的不是管理更人性、引入更高效的技術，而是使用種種極權主義的洗腦方法，來鞏固和潤滑企業運營。

企業培訓就這樣變成了員工人格和尊嚴的祭壇。

幸福的成長模式

“這種現象我見過不少，珠三角的制造型公司也有很多采取了類似的做法。”廣州市社會科學院副研究員王世英說，作為一個在企業管理培訓領域浸淫20多年，多年研究企業大學和企業培訓的觀察者，王世英與各類企業有著密切的接觸。