一、培訓師。培訓師是員工知識、技能、態度的提升者。培訓師主要有三大目標：幫助員工提升與其相關的知識技能水平，以滿足不斷變化的崗位要求;影響員工的工作態度，使其符合企業文化的要求;傳播企業所倡導的文化及價值觀。作為培訓師要有“師德”，不能說一套做一套。
合格的培訓師要做好培訓需求分析、培訓項目的設計、培訓項目的實施以及培訓項目的評估四大方面。企業培訓需求分析要做到各個層面：戰略層面需求;關注企業的長遠發展;業務層面需求;關注企業短期目標的實現;崗位層面需求;關注變化中的崗位要求;個人層面需求;關注企業重點培養對象的發展需求。
內部培訓師的基本條件是具有開放度、親和力、應變力、專業度。很多公司選內部培訓師首先是看專業度，但中國有句老話：“水壺里面煮餃子，有貨倒不出”，專業水準高的人并不一定能很好地將觀點表達出來。一個優秀的培訓師必須是開放的，能夠傾聽不同的聲音，接納不同的觀點。親和力也非常重要，培訓師應該成為公司里的“大眾情人”。應變力能力也必須具備，培訓師在給不同的人講課時要有不同的溝通風格。專業度是需要，但不是首要條件，專業度非常強的人可以成為培訓項目設計的主要參與者。
優秀的企業培訓師應該具備以下條件：
一、具有管理、經濟等專業較高的學歷，通常在碩士以上。
二、對主講的課程有豐富的相關工作經驗，特別是知名企業的任職資歷。
三、具有專業培訓經驗，良好的溝通、表達能力，以及組織教案等能力。
四、具有較強的學習能力，能不斷更新知識和觀念，在課程中充實新的理論和案例。
五、具有較強的課程實施能力，能調動課堂氣氛，設計并運用課堂討論、案例分析、模擬游戲等方法有效實施授課。
六、有從事咨詢顧問等方面的工作經歷，有條件接觸大量的實務案例，從而開闊教學思路，確保課程的實用性。
培訓師和學校老師重要的區別在于，老師善于總結理論，培訓師則善于把四海皆準的理論與具體實踐相結合，應用到實際的工作去。培訓師應具備的培訓技巧包括商務講演、提問答疑、處理異議、活動指引、過程控制、傾聽與觀察等，如果能把這些技巧運用得游刃有余，培訓就會做得非常出色。
二、企業教練。教練需要具備心理學的知識，他是員工工作動力、潛力的開發者。柯達對企業教練的定義是指建立一種適當的關系和環境，使員工可以發現自身優勢，應對自身不足和缺點，發揮自身的潛能，從而實現工作和職業的目標。推行教練的概念必須要有非常開放的文化，讓員工愿意發表自己的心聲。教練的本職在于“授人以漁”而不是“授人以魚”，讓你找到突破口與方法。
一個好的教練可以透過現象看本質，幫助管理者快速成熟，學會自己思考問題、做決策。
教練的策略與方法有五個步驟：
第一、建立信任，用同理心傾聽，發掘對方的動機和追求;
第二、激發承諾，通過提問來進行;
第三、培養能力，觀察學員的學習風格與溝通風格，找到適合他的學習途徑;
第四、持之以恒;
第五、以身作則，締造開放的文化。
三、導師。導師是員工工作和生活的良師益友，導師與教練的區別在于，教練是發現問題主動去找對方建立訓練關系，更多地關注工作問題，而導師則是員工碰到問題會主動向他求助，更多地關心生活中的細節。
四、咨詢師。咨詢師是企業戰略、業務問題解決方案的參謀。咨詢的目標是建立與管理者的協作關系，幫助企業解決實際和潛在的問題，確保解決方案關注技術問題的同時，不忽視政治和人的因素，確保管理者對解決問題作出承諾。
成為優秀的咨詢師，要具備以下幾個條件：
一、對業務敏感，了解各個工作流程。
二、在業務部門中的影響力，可借助培訓工作提高。
三、人際溝通與協調能力。
四、說服能力。
五、顧問。顧問是員工職業發展、員工關系問題的診斷師。顧問工作的實質是幫助員工找到以下三個圈的集合：即喜歡、適合和勝任的工作，從而實現、滿足其理想的生活方式。
職業顧問常用的測評方法有價值觀評估、個人背景分析、個性測評、能力測評、職業傾向測評、職業滿意感測評等工具，可以從中選擇最適合自己企業的工具進行測評。
六、評估員。企業關鍵人才任用選拔的伯樂，企業的評價中心主要是用于企業關鍵人員的評價，關鍵人員的招聘，關鍵崗位的任用，關鍵人員的培訓。評價中心常用的方法是心理測驗、面談、文件作業、無領導小組討論、角色扮演、案例分析管理游戲、任務小組競賽等，側重實際的演練。
評估員是企業優秀人才的代表，明確本企業對人才的定義，熟悉關鍵崗位的能力模式，對關鍵能力的行為表現有敏銳的感知能力和評價能力。因此，評價中心評估員必須經過培訓才能勝任。
七、主持人。是團體互動、協作的促進者。很多公司的主持人不是領導也不是公司內部人來擔任，而是具有發現沖突、平衡沖突、求同存異的能力的外部人員。主持人在團體互動中必須被所有成員接受和認可，他處于一個中立的地位、不具備決策權，主要目的是促進團體交流，提高協作的效率與團體解決問題的能力。主持人都是過程專家，在團體討論及未達成共識的情況下，必須要有主持人的參與。
