員工培訓“第三條道路”
多數人在工作中都要面對學習新知識、新技能的挑戰。培訓計劃的目的就是為了使學習更容易、更輕松。
然而培訓不僅僅使個人受益，公司也希望能從中受益。實際上，培訓就是要確保員工能夠完成公司交辦的任務。因此，培訓的最終目標是提高員工的能力或專業知識水準。
專業知識就是專家的知識和技能，專家是指那些在人類事業的不同領域中能力超群的人。專業知識對于當今的公司尤為重要，因為全球經濟的特點決定了企業必須更加靈活地提供產品和服務，必須采用更先進的技術，必須更快地回應客戶的需求，這些要求使得專業知識受到了前所未有的重視。
員工在適應新的工作方式的過程中，工作對他們的能力提出的要求也會發生變化，這種例子屢見不鮮。比如，客戶服務代表就必須快速適應工作要求的變化。新的庫存管理系統一旦啟用，與舊系統相關的大部分知識與技能就派不上用場了。
要把員工的能力拓展到企業要求的水準，培訓是首要方法。從這個意義上來說，培訓與員工能力的提升息息相關。讓員工掌握技能的最好方法就是結構化培訓。
結構化在職培訓(S-OJT)是有計劃地培養員工工作能力的一個流程，由資深員工在工作現場或者與工作現場相似的環境中，對新員工進行培訓。
這個定義說明了結構化在職培訓的四點特征：第一，結構化在職培訓按照事先規劃的流程進行，并能夠穩步實現培訓目標;第二，培訓的明確目標是傳授完成特定任務的能力;第三，結構化在職培訓強調采用一對一的方式;第四，培訓要在工作現場或者與工作現場相似的環境中進行。
結構化在職培訓與非結構化在職培訓的不同之處在于對規劃好的培訓流程的利用上。系統化地實施培訓計劃可以確保培訓卓有成效，也能夠把培訓的手段與目的區分開來。結構化在職培訓能夠改善公司的業績，因為它可以將員工能力提升到適當的水平。擁有這些能力的員工可以提高生產率、按時完成項目、降低缺陷率，或者實現其他重大工作成果。這些對公司至關重要，也必須從這一角度出發，判斷結構化在職培訓是否有效。
結構化在職培訓包括六個步驟。各個步驟之間相互影響，而且在學習進程中，某些步驟可以重復進行。
確定培訓形式
結構化在職培訓的實施方法很多(參 見副欄《如何實施結構化培訓》)。然而問題是：什么情況下才需要采用結構化在職培訓?
對于任一具體的培訓需求而言，結構化在職培訓是否適用取決于若干個選擇條件包括：工作性質、工作環境的限制、以及受訓個體的差別。企業在實踐中，應該制定一個員工學習任務的清單，并與上述因素聯系起來，也就是說把清單上的每一項任務與各個選擇項相對照，來決定結構化在職培訓是否適用于這一培訓任務。
工作性質是第一個選擇條件，其中涉及四個因素：緊迫性、經常性、難度和犯錯的后果。
●緊迫性：經理人通常認為工作的緊迫性是決定培訓形式的至關重要的因素。可能有的時候，最好的培訓方法就是讓整個團隊都停止工作，坐在一起接受培訓。但有的時候，由于人員配置或者時間安排的原因，使員工無法離開工作崗位聚集在一起，這時候，結構化在職培訓就可以派上用場了。
● 經常性：有些工作一年半載才一次，比如設備保養，而有些工作每天要重復多次。如果工作是經常性的，可能安排結構化在職培訓更容易實施。
● 難度：結構化在職培訓更適用于難度很大的工作，因為員工能從中獲取更為具體的幫助信息。
● 犯錯的后果：結構化在職培訓更適用于操作難度不高，但一旦出錯就會造成嚴重后果的工作。
工作環境的限制是第二個選擇條件。要避免使培訓成為經理人和員工的負擔，需要一定的靈活性和創造性。有兩個條件必須加以考慮：培訓地點和干擾因素。適合進行結構化在職培訓的場所包括：辦公室、零售店、生產車間的培訓點、會議室、計算機工作站、裝配線，甚至商業航班的客艙。干擾因素則包括環境噪音、安全風險、周圍其他人的活動、工作時間表，乃至旁觀的人等等。如果這些干擾問題很突出，培訓的效果將大受影響。
受訓者的個體差異也是一個重要因素。人與人有很多相似的地方，但也有諸多不同之處，它們可能會影響培訓計劃的成功。所以，你需要了解受訓者存在的差別是否會影響到培訓的效果。
分析學習任務
一旦確定下適合通過結構化在職培訓進行學習的工作任務，你就應該對手中掌握的情況加以分析，得出培訓的內容和目標。工作分析的目的是弄清楚完成某項任務具體需要哪些行為，同時揭示出這些行為之間的關系。比如，對于程序化的任務來說，工作分析可以幫助你決定第一步做什么，第二步做什么，等等。結構化在職培訓的內容包括了工作流程、決策、解決問題、檢查、觀念以及原則等。
在分析工作行為的過程中，必備的知識、技能和態度都可以確定下來，同時還可以確定完成工作所需的資源，包括專門的工具、設備以及數據。
完成工作分析之后，你應利用這些信息準備結構化在職培訓模塊。這通常包括三項基本工作：明確培訓目標、組織好需要學習的工作行為、制定在培訓中將要用到的績效測試方案。
培訓目標是指在培訓結束時，公司希望受訓者所能達到的工作行為標準，體現的是受訓者的績效成果。工作行為的組織意味著要以與工作實際完成情況完全不同的方式再現工作進程。績效測試評估的是受訓者的行為能力，而不僅僅是知識水平。
