培訓與發(fā)展作為人力資源六大模塊中非常重要的一個模塊，在現(xiàn)實很多企業(yè)中，卻常常被打入“冷宮”。培訓說起來重要，做起來次要，忙起來不要。當金融風暴來臨企業(yè)要勒緊褲腰帶時，培訓部人員往往首當其沖。“培訓”好比雞肋，食之無味，棄之可惜。拿什么拯救你，我心愛的“培訓”?

作為企業(yè)培訓部的一員，我常常思考：從公司角度考慮，培訓的價值到底在哪里?從人力資源角度考慮，培訓部又該如何做才能做出成績?我認為：從公司角度考慮，培訓的價值在于彌補員工現(xiàn)有能力與崗位要求的差異，不斷提升員工績效，支撐公司業(yè)務(wù)的持續(xù)發(fā)展。從人力資源角度考慮：培訓工作需要與員工職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計、薪酬管理、績效管理等密切結(jié)合起來。一方面，員工通過參加培訓課程或項目可以打通自己的晉升通道，獲得更好的職業(yè)發(fā)展，反過來激勵員工參加培訓的積極性;另一方面，根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，培養(yǎng)儲備人才、搭建關(guān)鍵崗位人才梯隊，做到“出人才，有才用”。讓公司管理層看到培訓對公司發(fā)展的價值和重要性，從而加大對培訓的支持力度。

有了“戰(zhàn)略”后，如何從“戰(zhàn)術(shù)”層面做好培訓工作?通常，大型的外資企業(yè)培訓體系比較完善，公司管理層對培訓也比較認可，培訓部的人員工作起來相對難度較小。而中小型的民營企業(yè)一般培訓底子比較薄弱：入職培訓走過場、沒有組建正式的講師團隊、基本不做培訓需求分析(很多時候都是公司老板拍腦袋決定開什么課程)、培訓體系支離破碎或沒有。但是中小企業(yè)老板面對公司迅猛的發(fā)展，突然意識到人力資源的重要性和人才的寶貴，又對培訓負責人寄予厚望，期望快速的做出成績。

針對不同類型的企業(yè)，應(yīng)該采取不同的“戰(zhàn)術(shù)”。在外資企業(yè)，培訓的流程和制度都很規(guī)范，一般按照流程文件操作即可。當然，培訓部也會每年會同質(zhì)量管理體系部門針對現(xiàn)有的培訓制度進行修改，完善現(xiàn)有的培訓體系。為了支撐業(yè)務(wù)的發(fā)展，公司培訓總部通常會有覆蓋各級員工層面的培訓項目，與員工的職業(yè)發(fā)展密切配合。為了將這些培訓項目落地，培訓部人員需要有很強的項目策劃和執(zhí)行能力，獲得公司高層的支持，推動學員持續(xù)學習。培訓部人員可以策劃學習型組織競賽，針對培訓的KPI讓不同事業(yè)部展開競賽，進一步提升公司的學習型文化。而E-Learning平臺的使用，需要與線下學習研討、導師輔導結(jié)合起來才能發(fā)揮更好的效果。

對于中小型民營企業(yè)，我覺得培訓人員要根據(jù)企業(yè)的實際情況有針對性地開展培訓工作，不能盲目照搬知名企業(yè)的培訓做法。首先要讀懂公司的發(fā)展規(guī)劃，了解高層對培訓模塊的期望。比如：公司在未來三年的銷售目標是?公司的經(jīng)營策略和方針是?公司高層對培訓模塊的期望是?這些可以通過與高層人員訪談、高層人員的會議紀要、公司報刊等渠道獲得。其次，在此基礎(chǔ)上制定公司的年度培訓規(guī)劃：包括上一年的工作總結(jié)、新的一年的培訓需求調(diào)查與分析、新的一年的工作目標、重點培訓項目、年度培訓計劃、培訓預(yù)算等，并提交上級和公司領(lǐng)導批準。再次，在執(zhí)行年度培訓規(guī)劃時，要注意加快速度與提升效果。一邊夯實培訓的基礎(chǔ)工作，一邊開展重點培訓項目。在公司領(lǐng)導要結(jié)果之前先做出成績，并定期給領(lǐng)導匯報，贏得領(lǐng)導對培訓工作的認可和支持。

不管在什么類型的企業(yè)，我認為與上級和公司高層的溝通尤為重要，既要明確對方對培訓的期望，更要定期匯報培訓的成績。除此以外，還要有很強的解決問題的能力，能夠幫企業(yè)老板或高層解決人才培育方面的實際問題。要做好前面兩點，就需要我們持續(xù)學習，樂于分享，勇于實踐，不斷提升自身的專業(yè)度。