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在開展培訓工作，遇到的最大的問題是如何更好地發揮培訓的效用。舉辦一堂培訓課程，人家聽的很認真，當時的感覺也不錯，但是過了一段時間就淡忘了，或是根本沒有或不知道如何結合工作實際去應用，導致培訓的效果不能反映在具體工作業績的改善上，也就是說培訓的投資回報難以反映出來。很多員工在接受培訓后也反映：培訓效果并不是很好，在隨后的工作過程中，主管也沒有發現受訓者有什么改進。

問題出在哪里呢?是課程的設置本身不合適，還是講師的水平問題，抑或是組織培訓的管理者沒有把準備工作做好?

歐瑪國際管理華南區經理林小姐指出，目前企業培訓存在的問題以上三者皆有。企業培訓是系統工程，不只是培訓實施的一個簡單過程，最終落腳點應該是培訓的適應性與合理性，使培訓與企業發展、員工發展和企業環境相適應，也就是說務實到位、培訓組織工作做得細節深入是企業培訓的唯一方向與出路。

林小姐所接觸過大量的IT企業中，曾有一個企業找他們公司做“時間管理”專題的培訓，并要求他們公司在培訓前做好調查。但這個在人力資源界人人皆知的專題單一，僅是公司人力資源部就可以做好，找顧問公司則說明了該公司培訓部工作做得極不仔細，培訓效果當然沒期望中那樣好。她指出，企業內部比任何顧問公司都了解自己員工的需要，給員工做培訓，顧問公司只不過是幫助企業了解得更清楚而已，關鍵是組織培訓的管理者要將協調培訓需求、聯系培訓資源和制訂培訓計劃這些基本工作做得細致、實在。

人力資源界人士指出，現在企業內部培訓的針對性要加強，除了員工培訓外，還要在與經營成績緊密相聯的部門或項目中做針對性的培訓。員工培訓更多的要針對員工個人實際展開，即時下流行的個性化培訓。特別是互聯網的發展與企業內部網絡的建設，使得個性化培訓成為可能。如摩托羅拉公司根據事業部的發展目標和任務，分別對其事業部的各部門、專業乃至員工個人的培訓需求作出分析，并依據找出的“差距”，分別制定相應的培訓方案與培訓課程。而針對員工的培訓依據對員工個人工作及職業發展的需求分析，在組織發展部的協助下，制定出員工個人的教育培訓計劃。這樣使得培訓不再離員工那么遙遠，員工也就不會對培訓產生過大的反感情緒。

具體來說，應該如何建立科學的培訓系統和有效的培訓計劃呢?

第一，對培訓要有全面計劃和系統安排。企業管理者必須對上述培訓的內容、方法、教師、教材和參加人員、經費、時間等有一個系統的規劃和安排。培訓內容的適當與否是培訓能否有效的關鍵因素，為此必須作好培訓前的需求分析。個人分析就是找出某一員工現有的技能水平與要求的技能水平的缺口。培訓就是要填補缺口，雪中送炭。

第二， 廣泛的員工參與。認清員工的需求，針對不同的培訓對象，采用適當的主題、深度及培訓形式是很重要的，但更重要的是對管理者和普通員工一樣，進行全面培訓。企業應把所有那些合乎條件、渴望學習的員工都納入培訓的范圍，尤其是企業的高級主管人員應首先接受培訓。真正影響培訓和開發效果的人不是培訓人員，而是受訓人員的直線管理者，如果他們沒有這方面的意識和技能，培訓與開發的措施往往落空。千萬不要忘記“一只綿羊帶領一群獅子”是打不過“一只獅子帶領一群綿羊”的。

第三，反饋與交流。每次培訓結束后都要做培訓效果評估，對培訓內容本身的可實踐性、對員工工作績效的影響程度進行全面的評價，為以后的培訓具有更好的效果奠定基礎。

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