在企業中內部師的培養常見就是兩種方法：一是口才好的員工甚至是剛畢業的大學生來承擔這樣的工作；二是逼著（）技術或業務骨干做分享，擔任兼職師。而企業內部培訓師常見的基本工作，就是根據公司要自己講的題目開發課件，然后把內容講完。判斷培訓會不會有效的方法，往往是看課程里有沒有講企業要的內容，現在很多企業都知道培訓完要考試了，所以還可以看學員培訓以后有沒有記住老師講的內容。

如果上面的方法有效的話，企業內部培訓就不應該遇到效果的尷尬。在我看來，上面的培訓師任職方式和效果評判方式，是屬于比較粗放的。當然不同企業也有不同的培訓管理階段，倒不用妄自菲薄，關鍵是培訓管理者或者企業老板們應該知道，為什么現在的方式效果不明顯，然后再去考慮怎么樣才能讓培訓有效。

那么現在的方式為什么效果不明顯呢？主要原因可以歸結如下：

1、編了不一定會講

公司指定主題要求培訓師開發，還有一個名字叫做“以內容為導向”，這種做法的弊病在于課件容易求大求全，比如開發一個《時間管理》的內訓課程，通常內訓師開發的時候就會講到什么是時間管理、時間管理的重要性、目標和任務管理以及展示一堆時間管理的方法、工具、表格，有些比較聰明的培訓師，會從網上下載別人的課件來用。絕大多數企業是沒有課件審查制度的，即使有遇到這樣的課件也很容易通過，因為這樣開發出來的課程，內容覆蓋面極廣，里面當然會覆蓋到企業需要的內容。問題在于這么多內容里面，絕大多數可能不是企業所需要的，因此那些“企業需要的內容”在課程中的分量就會很少，時間和專業研究深度的限制都可能使培訓師把這些企業真正需要的內容簡單帶過，導致培訓失效。

2、講了不一定會聽

從參加我課程的學員身上可以看出，內部培訓師普遍存在的一個問題是認為培訓是要“講完”，所以從頭到尾滔滔不絕，完全忽略學員的感受。有些培訓師培訓教學員消除緊張，是讓他們把學員當成白菜，這樣培訓師是放松了，但是你不理學員，學員也一定不理你，培訓效果可想而知，企業內部培訓當然是變成走過場。所以我每次培訓一定告誡我的學員，要求他們必須關注、重視學員，在課堂上的每一分鐘都必須與學員保持良好的溝通，才能保證學員在仔細聽你的課。如果培訓師這個崗位被企業以及培訓師本人定義成演講家，那么也會導致培訓失效。