根據我對傳承文化的解析，交接班存在問題的根結就在于，交接班的雙方，都對傳與承的引申含義欠缺了解和認識，也沒有把它看成是個威脅企業的重大問題。又因為社會，也沒有對相關交接班的知識，有認定的標準形成。因此在交接班這個非常現實的問題中，往往會形成文化傳與承雙方的誠信危機。在我的研究里，它不僅是個文化傳與承的知識劃分和責任界定的意識問題;而且它還是個生物學的遺傳生理問題。因此我們獲知就是這個生物學的生理問題會對交接班造成很大的不確定性。

所以作為我們人類，不僅是對這個問題要有文化傳與承的知識劃分和責任界定的意識。而是還需要對它，有具體傳與承的范圍和內容上的界定，從而才能形成對這個生理問題的規范，并成為社會、民族、家族及家庭的“傳承標準”。

還有更為重要的就是：我們把這個傳承標準，應“共同視為家族的家規”;形成具有家族家規的可“傳承文化”。到此我們可以明白的是：這個文化它也是任何企業和個人可以“傳承的文化”，也是我們光宗耀祖傳宗接代而要形成的“核心文化”，更是每個家族光宗耀祖傳宗接代的“家訓”。

總結上面的分析可獲知，當有了家族具體“傳承的文化”時。但再要具體到每個家族、每個人每個家庭、“傳承文化的形成時”也是需要有個過程的，而這個過程的形成也會顯得更為重要。因為每個家族可傳承的文化，雖然都具有它的普遍性，但要真正在每個家族具體的形成，它又會具體到每個家族的個性上。這樣就會非常具有它形成的特殊性，因為在形成的過程中“一但信息對接不暢，形成傳與承信息的錯位”，便會生成先天性不良的“交接班信息結構”，而這個先天性不良的“交接班信息結構”，將會對接班后的事業發展埋下先天性的禍根。而這個禍根就很有可能在你我的身上，再一次的印證，事不過三，富不過三代的道理。

有時我們會在表面上，看著是接班的成功和順利的過度，但要想從本質上，形成可以傳承的文化，形成百年基業，實在很難形成保險。更難以判斷的是，數十年后誰還能會發現和找到接班時“問題的根結所在”。因此當有了家族“可傳承的文化”時，但只有存在于形式，而沒有“可傳承的文化形成”，沒有“可傳承的理論基礎做支持”，實現傳承的安全，就會產生折扣，其傳承的質量也會降低。可見對形成可傳承的百年企業、百年老店，也是無法去做保障的。

因為有了“企業的文化”，不等于就有了“可傳承的企業文化”;有了“傳承的企業文化”不等于就有了“可傳承的企業文化形成”，而沒有“可傳承的企業文化形成”，企業就無法實現“執意傳承”、“規范傳承”，自然企業也就很難形成“可傳承的固定標準”;而沒有可傳承的固定標準，也自然無法形成“培養接班人的規范和傳承標準”。那么實現接班，形成我們追求的百年基業，百年老店，還是一句不著地的空話。

因此我們說“接班不是個形式和現象的問題”，“不是個形式和現象上的接班”。而是需要實現“在本質上的接班”，“形成在文化上的傳承”，它是企業形成百年基業的一個大問題;它需要我們去透過現象，去看到它文化的本質所在;它需要我們從文化的本質上，實現問題的解決。否則就無法“形成可以傳承的文化”，那么不說形成百年基業。整個事業還會因它，失去生命的活力，而枯竭。

由于“營造百年基業”是每個傳承雙方的希望，而不能形成交接班的文化。也就是說傳承的文化，不能實現在整個企業中延續。那么整個百年基業的規劃將都會因它變的前后“信息錯位”。而這種“信息的錯位”一定會產生交接雙方文化上沖突，加劇的矛盾的形成。因為文化上的對立是最可怕的一件事，我們最不希望它的形成……。

就因為前后信息錯位，會導致兩個文化的形成，那么根據文化的特性，兩個文化一定會走向對立的極端，使傳承形成不可調解的矛盾。因此交接班雙方，傳承文化的形成，一定是每個交接班問題的核心所在。這也是我為什么要開展交接班這個培訓的根結所在，至于什么是?怎么才能使“傳承文化的形成”?我將會做為下一篇文章的題目，繼續和你探討它存在的必要性。