企業文化隨著文化管理階段的到來而興起，從本源看，企業文化是企業在生存和發展過程中，為解決與外部環境的協調問題和內部的融合問題而形成的一套基本假設。這套基本假設是企業或企業家在過去成功和失敗中習得的，反映了企業或企業家對外部環境、內部結構、內部運作有效性、人員本性等眾多問題的認識和判斷，并且，這套假設是在潛意識狀態下影響企業和企業人未來的行為選擇。

這一定義以企業自身生存及與環境的互動界定了企業文化的概念，能夠使企業從更寬廣的視角去探索企業文化的作用。企業文化對企業的終極作用，是使企業在認識自身、人性和事務演變的客觀規律基礎上，系統思考企業發展過程中面臨的問題，從而實現企業長期存在。簡單地講，企業文化是企業在考慮如何成為一個長壽企業、如何獲得尊敬時面臨的課題。企業通過分析、漓清和把握自身的企業文化，分析發展中可能面臨的機會和威脅，才有可能實現企業的長期健康存在。

成為長壽企業，必然要求企業在長期中持續獲得利潤，但不追求短期利潤最大化這種單一指標，而是對企業涉及的各個方面做出綜合思考。比如在1966年，惠普公司對公司目標中利潤的描述是，“我們知道，利潤是衡量我們對社會貢獻的唯一最好尺度，也是我們公司實力的根本源泉。我們應當在顧及我們其他目標的情況下努力取得最大限度的利潤。”這些惠普公司顧及的其他目標包括能否恰當地為顧客服務、為研究和開發供應資金、為人們提供待遇優厚的就業機會、為生活的社區做出貢獻。正是這些對其他目標的描述，構成了惠普之道的核心內容，也是支撐惠普半個多世紀發展的根源。所以企業應當以利潤為基礎，但又需要能夠跳出利潤范圍思考企業發展問題。

適時調整企業文化

思考企業文化，就是思考在未來發展中如何實現企業自身的有效循環和代謝，以及與環境的良性互動。通過思考企業文化，持續審視企業所處的環境、擁有的資源、對事物的假設、所采用的思維方式和行為方式，在客觀環境發生變化之前，因應調整對相關事務的判斷假設，謹慎地選擇并轉換思維方式和行為方式，使企業文化能夠適應不斷變化的環境，實現企業持續發展。

長期存在的企業，必然有與其環境相適應和不斷調整的企業文化;走向消亡邊緣的企業，企業文化一定不適合其所應對的環境，或者無法持續調整。當郭士納成為IBM的CEO后，面對IBM的困境，郭士納意識到，老沃森父子倆創立的企業文化是IBM鼎盛時期的支柱，也同樣是企業文化使IBM這幾年每況愈下。郭士納決定重組企業文化，在對企業管理方式變革之后，擯棄了前任肢解公司的經營戰略，重組公司管理層結構。經過一系列的動作和多年的運作，郭士納調整了IBM的文化，并重新帶領IBM獲得輝煌。

實現企業與員工的雙向了解

認識企業文化，有助于企業從人的角度考慮發展問題，也就是以人為本。以人為本，并不是完全把人作為企業經營的核心，更不是把某部分人作，而是在經營實踐中，充分考慮人所起的作用、人與資源和管理方式融合所起的作用。在企業中，戰略是由人來執行的，流程是由人來運作的，生產線是由人來操作的。以何種角度看待人、采用何種管理措施，都會影響人的工作狀態和能力的有效發揮，從而影響未來的結果，最終影響企業經營效果。

分析企業文化，也是使員工逐步認識企業的過程。企業成立以來，不斷探索有效的運營策略和管理模式，并形成具有穩定性的管理范式。在固化的范式影響中所形成的決策，雖未必是最佳決策，但都有其合理原因和必然性，都符合企業自身行為方式以及思維方式。但是，這些原因假設或思維方式是企業過去學習的產物，是符合企業過去所處的環境條件，未必適合現在的環境條件。經過一段時期，企業新員工和新管理者將會知道應用范式，卻不了解范式形成的原因，久而久之，就會對決策制定和決策執行的過程存在困惑，最終必將影響行動效果。通過分析企業文化，了解做出這些決策的深層原因，并判斷與當前環境的協調程度，才能夠有效提高決策的科學性和合理性，同時也才能提升執行的效果。

融合多種資源和手段

發展企業文化，就是要求企業按照事物發展的內在規律管理企業，最終使企業走向文化管理這一最高層次的管理狀態。企業管理大體上分為科學管理、戰略管理、文化管理三個階段：科學管理以勞動分工為基礎，重點在于提升內部流程的有效性，進而實現組織效率;戰略管理以組織資源的協作和與外部的協調為基礎，重點在于降低企業組織的協作成本，從而獲得組織整體效率;文化管理以人與企業內外資源的協調為基礎，從而突破流程、組織內在的效率極限，為企業獲得效率提升的空間和可能性。如同成功實踐戰略管理，必然需要科學、有效的內部運作流程一樣，文化管理在企業中顯現效果，也離不開戰略、流程方面的有效運作，文化管理包含戰略管理、科學管理。所以企業文化工作是以人，綜合企業所應用的管理系統而展開，而不僅僅是理念體系的明晰。

企業文化包容著眾多其他管理方法和手段，同時也需要這些管理方法和手段的有效支撐。以企業文化的視角考慮管理方法的應用，將會提高應用這些方法的有效性。目前管理方法或管理科學的發展，以美國為代表，這些管理方法的出現基本上都是為了解決美國企業在發展過程中出現的問題和困境。也就是說，這些方法背后包含著有效應用的前提假設，這些假設與美國企業所面臨的社會環境、對資源掌控能力以及對人性判斷等環境相適應，但未必是適合中國企業的環境。如績效管理中的目標管理，其理論背后存在一個基本假設，即人是具有追求成就欲望的，而國內一些應用目標管理的企業，并未深入考慮員工心態與這一假設的吻合程度，從而影響了應用得效果。從企業文化的角度，可以分析企業相關因素與所應用的管理方法兼容性和一致性，依據企業的實際環境狀況，不斷修正管理方法應用路線，從而獲取應用的最佳效果。

用行動說明文化

企業文化，并不是一種空洞的詞匯，它顯現在企業的每一個角落中。企業高層領導者對人的假設、對周圍環境的假設，決定了領導者對人和事物的態度，同時就決定了領導者的行為。領導者的態度和行為通過各層管理者不斷向下傳遞，形成了公司整體的思維方式和行為方式，最終匯成了企業文化。所以了解企業文化，領導者的態度和行為是最好的指南，各層管理者的行為是最好的說明。通過這些指南和說明，去探尋企業運行的核心，適時調整文化或企業戰略。

從企業生存的角度思考企業文化，容易理解企業文化對企業發展起作用和有效的深層原因。從而抓住構成文化的細微行動、改善日常管理措施，從實際的管理工作開始，引導企業總體氛圍，實現企業長壽企業的夢想。