傳統企業文化管理建設存在三個根本性定位錯誤：

第一、企業文化管理建設理論定位在外在表象而非內在本質;第二、企業文化管理建設建設定位在授人以魚而非授人以漁;第三、企業文化管理建設功能定位在戰略之外而非戰略之中。

企業文化管理建設人人可以談，也人人可以做，但不是人人可以懂。要真正懂得企業文化管理建設，需要相當高的悟性。這個悟性，不是人人都天生具備。這個悟性有無，區別就在于老子的一句話：道可道，非常道;名可名，非常名。能夠理解這句話的，就是有悟性。不能理解這句話的，就是沒悟性。

企業文化管理是日本人實踐，美國人發現的。日本人懂得道，但美國人不懂。美國人只看到企業文化建設的外在表象，卻不能理解企業文化建設的內在本質。因為西方思維里沒有道的概念，因此美國人天生缺乏這種悟性。

美國人把企業文化建設描繪成一個管理工具。工具是有形的，因此通俗直觀。工具是有用的，因此廣受推崇。企業文化建設因此而流行起來，隨著其他西方管理理論，一同進入中國。中國的專家學者進一步發揮，給出了企業文化管理建設的“總和說”，“洋蔥說”，“積淀說”，“現象說”“同心圓說”。企業文化建設的定義五花八門，據說有幾百種以上。事實上，至今沒有一個企業文化建設的標準定義，人人心中都有自己理解的企業文化建設。為此，還形成了很多流派，如定性派，定量派，實戰派，經院派，領導力派，文化力派，解構派，集納派。每個流派都聲稱自己正宗，地道。八派之外還有大量的觀點鮮明、自成一體的專家學者。門派眾多學說林立現象的存在，本身就說明這樣一個事實，即這些定義和理論，都沒有進入問題本質，只是在外圍打轉轉，如同盲人摸象一樣各執己見各執一詞。

無論是哪一門哪一派，都是在企業文化建設的外在表象上做文章。因為他們不懂得道，因此這些定義都脫離了企業文化管理建設的內在本質。這是傳統企業文化建設的第一個根本性定位錯誤——企業文化建設理論定位在外在表象而非內在本質。

什么是企業文化建設的內在本質?懂得道的人不言自明，不懂得道的人永不理解。這個內在本質是說不出來的，不可描繪的，無法比喻的。如果說出來了，看得見了，聽得到了，那就一定不是真正的內在本質，就與傳統企業文化建設理論學說沒有什么兩樣。直截了當地說，傳統的定義都不是真正的定義，只是各自對其外在表象的一種描繪語言。既然是描繪語言，就沒有誰對誰錯的問題，都是源于各自的見聞和理解。企業文化建設從來沒有，也永遠不會有，一個所謂的標準定義和統一模式。每個人的理解和表述都是正確的。世界上從來沒有，也永遠不會有，所謂的企業文化建設權威泰斗。在企業文化建設面前人人平等，人人可以說，人人可以做，人人可以按照自己的方式理解和表述，差別只在于悟性高低，道行深淺。

企業文化建設的外在表象，被概括為四大層面：理念層，行為層，制度層，形象層。對于這個理論體系，很少有人提出質疑，是最為公認的一種理論學說。無論是什么門派，都無法逃避這個理論學說的影響。所有的企業文化建設實踐，包括企業文化建設診斷、評估、設計、提煉，編寫、宣貫、建設、變革等等，都是建立在這個理論學說體系上。

這就導出傳統企業文化建設的第二個根本性定位錯誤——企業文化建設建設定位在授人以魚而非授人以漁。把企業文化建設定位和理解為表象的東西，必然導致企業文化建設建設只是表象的構建。設計一套企業文化建設體系，編制一本企業文化建設手冊，再建造一組企業文化建設形象，繼而宣貫落地深植，這就是傳統企業文化建設的基本路徑。診斷、提煉、編寫、宣貫、落地、走人，形成一個古典套路。殊途同歸，換湯不換藥，萬變不離其宗。不管什么門派，最終在操作上都是同一個模式。理論學說上這一門攻擊那一派，無非是為了標榜自己爭奪客戶的狗咬狗而已。

這些套路和模式所構建的企業文化建設，都有一個共同的特點。企業文化建設變成了一個僵死的、固定不變的，不可動搖和懷疑的教條。因為所有專家大師都認為，企業文化建設的核心理念價值觀是不可更改的，一勞永逸的。一旦提煉表達出來，那就是天條，絕對真理，一句頂一萬句。把外在表象當作內在本質，把企業文化建設活的機制閹割了，扼殺了，窒息了，滅絕了，還美其名曰長期堅持恒守信念。

無論把企業文化建設當成什么，比喻什么，都不能忘記一個“活”字。如果是水，應該是活水。如果是魚，應該是活魚;如果是佛，應該是活佛。如果是空氣，應該是新鮮流動的空氣。總之，企業文化建設是一種活的靈魂。只有活的靈魂才是真正的道，任何固定下來的都不是道，而是道的外在表象。道永遠都是活的。企業文化建設的生機活力，在于時時面對企業經營實際問題。只有在解決實際問題當中，企業文化建設才能永葆青春活力。正是在這一點上，傳統企業文化管理建設理論和實踐，犯了根本性的錯誤。絕大多數企業文化建設建設，都是給企業構建一個企業文化建設體系，卻沒有培育一個活的機制。魚是有了，卻是條死魚。很可能是條人造魚，充氣魚，木雕的魚，紙糊的魚，甚至是一條臭魚、爛魚、毒魚、假魚，魚下水，魚骨頭。企業自己沒有學會漁的本領。

什么是企業文化建設活的機制?所謂活的機制，就是企業文化建設賴以產生、存在、發展和作用的基礎，也可以說是環境條件。企業文化建設不是憑空發生的，也不能脫離現實而存在、發展，進而發揮自己的功能作用。通俗地說，企業文化建設必須有自己合適的土壤。現在的企業文化建設建設，都完全脫離了這個環境條件基礎。不顧企業內外環境條件，人為設計制造一套體系，這樣的企業文化建設是水土不服的，既不能生存發展，更無法發揮作用。把企業文化管理建設孤立化，絕對化，固定化，教條化，都源于西方機械思維方式。所以，企業文化建設建設要有辯證唯物主義思想，要全面聯系動態地考慮和解決問題。不能脫離企業環境條件，孤立地搞企業文化建設。可以這樣說，企業文化管理建設依賴于活的機制。或者可以直接說，企業文化建設就是一種活的機制。

企業建設企業文化建設，不是為了變身為文化事業單位，而是為了實際應用，是為了解決企業經營實際問題的。體系完善了，手冊出來了，企業文化建設建成了，怎么運用到具體實際當中?宣貫落地深植。但是，很多具體措施，都沒有落實到關鍵問題上，即與企業戰略相結合。這就是傳統企業文化建設的第三個定位錯誤——企業文化管理建設功能定位在戰略之外而非戰略之中。有人提出戰略導向型企業文化建設，有人提出企業文化建設是戰略的戰略，也就是企業文化建設和企業戰略的關系，不是在前就是在后，不是在左就是在右，不是在上就是在下。沒有看見有人說過，企業文化建設就在企業戰略當中。事實上，企業文化建設和企業戰略應該是一體的，而不是二元的分離的。凡是與企業戰略割裂分離的，都不是真正的企業文化建設，而只是企業文化建設的外在形式。企業文化建設必須與企業戰略有效匹配互相協作，才能為企業經營實際做好服務。企業文化建設長期被邊緣化，形式化，表象化，剝離化，都說明了這個定位錯誤的存在。不少企業只是在口頭上重視企業文化建設與企業戰略結合，卻沒有在體制機制上予以保證。沒有體制機制保障，企業文化建設和企業戰略結合就是一句空話，企業文化建設不流于形式也必然是個神話鬼話。

總而言之，回顧幾十年來國內對企業文化建設的理論和實踐，歸納起來就是這三個根本性的定位錯誤。正是因為建立在錯誤的定位基礎上，所以才導致了理論的荒謬和實踐的荒唐。深入分析其根本原因，還是在于是否真正理解了企業文化管理建設的“道”。很多人把理念價值觀之類的理解為道，制度行為理解為法，具體措施理解為術，這是完全錯誤的，還是沒有真正理解什么是道。理念價值觀本來是道，但一旦被具體提煉表達出來，書寫印刷出來，就不再是道本身，而變成是道的外在表象了。也就是說，那個寫在手冊里的理念價值觀之類的東西，并不是真正的道，而是道的表現形式。這個微妙的細微區別，劃分的卻是兩種境界的天壤之別，云泥之分。很多專家大師權威泰斗，都沒有弄清這個區別。真正的企業文化管理建設之道，是其內在的活的靈魂。這個活的靈魂，才是其深藏的，無形的，不竭的，永恒的道。企業文化建設活的靈魂，就是一切以企業經營實際為導向，為解決實際問題而服務。傳統的企業文化建設，都把這個最根本最關鍵的一點忽略了。

現代企業文化建設，應該重新回到這個基本點上來。未來的企業文化管理建設面臨兩個變革任務，一是對外要現代化，也就是要主動適應現代社會和積極引導未來市場。二是對內要機制化，也就是要把自己變成活的機制，而不是僵死的教條體系。企業文化管理建設的現代化變革，首先就要解決這三個根本性的定位錯誤。第一，企業文化建設理論要定位在內在本質。第二，企業文化建管理設建設要定位在授人以漁。第三，企業文化建設功能要定位在戰略之中。這就是多年思考和反思，得出的一個最終結論。