企業文化發展戰略與人力資源管理有著天然的內在聯系，許多學者熱衷于探討二者的關系。國外學者的研究較成熟，但研究成果難以移植到中國情景;國內學者以定性研究為主，缺乏實證探索和驗證。雖然研究頗多，但國內至今沒有企業文化發展戰略對人力資源管理影響方面的文獻述評。

企業文化發展戰略因其巨大的影響力而倍受關注，學者們從宏觀和微觀兩個層面探討其影響作用。在宏觀層面，主要關注企業文化發展戰略對企業效益的影響，一批學者積極地探討了二者關系。在微觀層面，主要關注企業文化發展戰略對員工態度和行為的影響，如將企業文化發展戰略視為組織承諾、工作滿意度、離職意向、組織公民行為、工作績效等變量的前因變量。雖然微觀層面的實證研究多于宏觀層面，但也仍然缺乏，更多的文獻僅是定性分析。

Barrett和Bass(1976)評述許多工業與組織心理學研究是在單一文化中，這種文化情景限制了針對組織問題的理論和實際方案的發展。在他們回顧跨文化工業與組織心理學文獻的時期，文化沒有被作為一個重要的解釋人力資源管理的變量。許多學者關注北美行為理論和工具在其它國家的推廣后，引起兩個變化：一、因為全球化和自由商業環境的需要增強，學者和實踐者開始把文化作為一個解釋變量;二、意識到將在西方文化中發展起來的人力資源管理實踐和工具不加批判地照搬不會在其它社會文化環境中有效。雖然不斷有學者提出企業文化發展戰略影響人力資源管理，但相關實證研究較少。

企業文化發展戰略與人力資源管理有著緊密聯系，國外主要有三種觀點：一、企業文化發展戰略影響人力資源管理;二、人力資源管理影響企業文化發展戰略;三、企業文化發展戰略與人力資源管理相互影響。觀點一：Adler(1997)認為文化對人力資源管理有著普遍而深入的影響;Zeynep等人(2000)通過實證研究發現他們歸納出的文化維度顯著地與人力資源管理實踐相關。觀點二：Buckleya等人(2001)認為人力資源管理實踐可使組織更容易地向具有強倫理觀的組織發展;Dessler(1994)發現通過與員工溝通和多方面的員工參與計劃這兩種人力資源管理實踐可以建立鼓勵員工為企業努力的企業文化發展戰略;McAfee等人(2002)認為安置員工、培訓、報酬和評估四種人力資源管理政策對組織文化有顯著影響。觀點三：McAfee等人(2002)認為企業文化發展戰略與人力資源管理政策有著共生關系;Lismen等人(2004)證實人力資源管理與企業文化發展戰略可以相互加強，并可增強企業差異性、提高企業績效。雖然在影響關系上有不同看法，但所有學者基本一致贊同應讓企業文化發展戰略與人力資源管理匹配。如Lismen等人(2004)證實企業文化發展戰略的一些維度與人力資源管理實踐相互作用，可以影響公司績效;McAfee等人(2002)認為保持企業文化發展戰略與人力資源管理政策一致是供應鏈戰略成功的前提……

隨著經濟全球化的到來，越來越多的國內企業走向世界，越來越多的國外企業走入國內，文化差異成為影響經營管理的一項新難題。文化因素直接影響著人力資源管理的實施及效果，Robert等人(1999)已證明文化因素限制了一些在西方國家發展起來的人力資源管理在非西方國家的適用性。許多學者熱衷于比較各國文化及其對管理的影響，學者們普遍認為考慮文化影響才能更有效地實施人力資源管理。

分析企業文化發展戰略影響人力資源管理相關文獻，主要有以下特點：一、靜態研究多，動態研究少;二、定性研究多，定量研究少;三、具體研究多，整體研究少。

我國經濟正從計劃經濟向市場經濟轉型，變革帶來一系列新問題。在沒有成功經驗參考、沒有成熟理論指導的情況下，我國實踐者、研究者雙方都在積極探索，企業文化發展戰略再渡受到重視。企業文化發展戰略因歷史沉積、路徑模糊而有很好的穩定性和持續性，可以成為企業平穩渡過變革期的有效管理工具;企業文化發展戰略因指導管理、影響雇員而有很好的導向和約束功能，可以成為引領企業適應轉型經濟發展的有效管理方法。

分析本領域的研究成果，結合我國當前的實際情況，作者提出以下關于未來企業文化發展戰略對人力資源管理影響的研究建議：第一、考慮轉型經濟。目前為止，還沒有學者將轉型經濟作為重要背景研究，而這已是我國當前的一項重要課題。第二、考慮中國文化。國外研究比國內研究成熟，由于文化的特殊性，其成果難以移植，適用于中國環境的研究還很缺乏。第三、開展動態研究。以往研究基本把企業文化發展戰略看成一個穩定因素，很少注意企業文化發展戰略的變化過程。第四、發展定量研究。國內絕大多數研究都是定性研究，大多是提出觀點和思路，缺乏實證探索和驗證。第五、進行系統研究。大多數研究只探討幾個人力資源管理實踐，很少從整體上考慮人力資源管理系統，缺乏全局觀。

分析時代需要，考慮文化背景，豐富研究內容，完善研究方法，擴展研究視角，推進我國的企業文化發展戰略對人力資源管理影響研究。