管理大師西蒙在研究決策時指出，人們的行為模式可以分為兩種：一種是“刺激-反應”型習慣模式，一種是“猶豫-抉擇”型邏輯模式。以往的管理學家往往過多地強調邏輯行為模式，忽視甚至否定習慣行為模式。

人有性格，企業也有性格。人們在同企業打交道時往往有這樣的經驗：除了可以算計的利益得失外，還有一種無形的氣氛影響著顧客和投資者。有時候，與不同的企業打交道雖然利益得失的差別不大，但愉快或煩惱的感受差異很大。有的企業使你感到很舒服，有的則使你感到很窩心。這種現象，大都同企業的性格有關。

企業性格實際上同企業文化建設息息相關。這些年，企業文化建設引起了人們的普遍關注。但是，在這種文化熱中，關于企業文化建設與企業性格的關系，似乎還沒有引起人們足夠的重視。

如何留住人才是一個永恒的企業管理課題。優秀人才總是跳槽而去，平庸的員工總是賴著不走。所有企業都必須面對一個矛盾：如何解決員工欲望的不斷膨脹和薪酬的相對穩定。因為員工隨時都可能在企業中成長而薪酬不可能緊緊相隨，沒有人會總是對自己的薪酬感到滿意。而個人財富過大可能產生副作用，激勵過度卻可能讓人不思進取。在我們這個變革的時代，面對企業員工欲望后面的永恒難題，我們究竟該何去何從。我認為，最重要的是如何確立企業的價值體系和分配機制，這也是企業文化建設的核心問題。

現實社會中，最為直接有效的激勵方式就是薪酬分配。美國哈佛大學的專家發現，在缺乏激勵的環境中，員工的潛力只發揮出20%~30%甚至可能引起相反的效果;但在適宜的激勵環境中，同樣的員工卻能發揮出其潛力的80%~90%.所以如果你的員工對你的分配制度不以為然或者覺得理所當然，那么你的分配制度一定是失敗的;而沒有達到激勵效果的分配對企業而言，是一種巨大的損害。

毋庸置疑，企業成員都想得到而又不可能都得到最大化的企業所擁有的分配資源，將這些資源優先分配經成績優異的員工，是必然的選擇。但并不是所有的人都是追求最大的工資、福利的回報。有的企業雖然給骨干員工以極其豐厚的工資待遇，但是他們并不滿意，反而愿意到別的工資、福利相對低的單位去，這就是因為后者有良好的文化氛圍，協和的人際關系，良好的企業形象，有思想有魅力的企業家。在中興的實踐看來，解決員工激勵問題，優秀的企業文化建設可以也應該成為員工待遇的一部分。

企業性格的塑造，離不開規章制度。各種企業文化建設，往往都要靠制度措施來實現。從企業性格的角度看，制度的制定需要形成有利于性格修煉養成的整合。管理者通常在制訂相關制度時，多是從有形的實際需要出發，追求看得見摸得著的實用效果，但往往對相關制度的無形效果注意不夠。比如，在大學校園里，強制推行軍營式的管理制度，雖然在短期內可以立竿見影，秩序井然，但從長期看則會對大學的自由探索造成無形的拘束。反過來，在一個需要嚴格組織紀律的企業，采用放任自由式的企業文化建設管理制度，可以在一定程度上使員工放松，卻又會造成散漫習氣。再進一步，制度總是成體系配套出現的，如果具體制度之間不協調，就會互相沖減制度效用。

現實中有許多單位，制度之間往往可以看到某種互相沖突。例如，一個強調服從上級的制度和一個強調自主選擇的制度同時推行，就會大大減弱養成慣習的力度。更重要的，還在于制度如何實施。制度的效用在于慣習的養成。一個制度，如果不能培養出穩定的慣習，這個制度就是失敗的。因此，制度變化過于頻繁，也會使它的慣習效應迅速衰減。還有，現實生活中經常可以看到某些制度形同虛設，或者在執行中走了過場，究其原因，在很大程度上是由于制度規定同組織文化沖突，進而同企業文化建設性格相沖突造成的。

人們表面上遵守某一制度，實際操作卻是另一套規則路數。這種“潛規則”現象極為普遍，在各種明文規定的背后，存在著一種不成文但又實際運行著的隱性規則，而且人們往往對明文規定不以為然或者敷衍對付。在我看來，才是組織性格的真實表達。凡是“潛規則”與“顯規則”嚴重沖突的地方，肯定存在著規章制度同組織性格的不一致。例如，有些“官方”組織的活動，參與者在場面上一本正經地談這種活動的重要意義，一離開正式場所就抱怨這種活動是浪費時間。這實際上就是企業文化建設沖突。一旦某一制度體系出現這種背離，就無法形成良好的企業文化建設氛圍，甚至會養成陽奉陰違的惡劣習慣。