一個有效的薪酬體系是建立在支持企業的薪酬哲學理念或價值觀基礎上的，是薪酬分配投資獲得正回報率的必要條件。

企業文化差異在薪酬體系中的體現

企業文化中的核心價值觀表達了企業作為盈利組織存在的意義，決定著企業的戰略選擇，它明確了企業倡導什么、反對什么，是企業內部判斷是非的準則。同理，薪酬體系也會通過其內部的各個緯度來傳遞企業的核心價值觀。如公司強化業績導向的文化，則薪酬總額中浮動薪酬設置比例要大一些，如公司鼓勵創新性思考，則在考核要素中應加大工作創新方面的考核權重。另外獎勵的重點是團隊還是個人，也反映了企業的文化，以團隊為獎勵重點表明公司強調合作精神;以個人為獎勵重點表明公司崇尚個人英雄主義。

薪酬體系是多緯度的，包括支付的依據(工作、能力還是業績)，支付的方式(現金、股票或期權等)，業績整合層次(按照個人業績、團體業績或組織業績)，風險性(固定薪酬還是可變報酬)，業績時間緯度(薪酬基于短期業績還是基于長期業績)等等，不同的學者對薪酬體系緯度的劃分也有不同的看法。下面主要從薪酬水平、薪酬結構、集權化程度和溝通政策等方面來說明企業文化差異在薪酬體系中的體現。

薪酬水平

企業的戰略目標要依靠優秀人才的優秀績效來實現。不管企業文化屬于哪種類型，吸引優秀人才和防止優秀員工的流失始終是人力資源管理的核心問題之一。而設計良好的薪酬體系能有效地吸引優秀人才和防止優秀員工的流失。企業要根據自己的競爭戰略和企業文化并通過薪酬調查來確定合理的薪酬水平。企業薪酬的外部競爭性策略一般有以下四種選擇。

領先型——即企業支付給員工的薪酬高于市場上的大多數競爭者，從而使企業更具有吸引和保留人才的競爭能力，這種薪酬策略有利于促進差異化戰略目標的實現。

跟隨型——即企業緊跟市場薪酬水平。這種薪酬策略不利于成本戰略目標的實現，但可能有利于差別化戰略目標的實現。

滯后型——即企業支付給員工的薪酬低于市場上的大多數競爭者，這種薪酬策略有利于促進低成本戰略目標的實現。

綜合型——即對關鍵部門/職位的員工采用領先型薪酬策略，其余部門/職位采取跟隨型或滯后型策略，這種薪酬策略有利于吸引關鍵部門/職位的人才，但也容易引起非關鍵部門/職位員工的不滿。

薪酬結構

薪酬項目。通常，薪酬的形式有職位工資、技能工資、績效工資、年功工資、津貼、獎金、福利等。由于各種形式的薪酬都有其優點和不足，因此，一個企業的薪酬結構一般是由其中幾種組合而成，但各部分的比例不同，按比例最大的薪酬形式把薪酬結構分為：工作導向型(或稱職位導向型)、技能導向型、績效導向型等。①以工作為導向的薪酬結構其發放薪酬的主要依據是職位(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動環境對員工的影響等。工作導向型的薪酬結構強調員工對職位的勝任能力，促使員工學習更大的本領，爭取獲得晉升，從而獲取較高的薪酬。②技能導向型的薪酬結構發放薪酬的主要依據是員工具備的技能水平，企業提倡的是學習、創新和技能水平。③績效導向型薪酬結構發放薪酬的主要依據是員工近期的業績水平，只要你為企業做更多貢獻，你就會得到更多回報。其優點是有非常好的激勵作用，但可能導致員工犧牲長期利益，而追求短期績效。不同導向型的薪酬結構向員工傳達了不同的薪酬理念與企業價值觀，從而引導員工走向企業期望的行為和態度上。

固定與浮動的比例。薪酬分為固定薪酬與浮動薪酬兩部分，固定薪酬指基本工資、職位工資、技能工資、年功工資等，具有確定性;浮動薪酬指效益工資、業績工資、獎金等，具有不確定性和風險性。固定與浮動的比例取決于職位的性質，對績效控制力強的職位，浮動比例可大一些，否則小一些。當企業薪酬的浮動比例較大時，企業要求員工敢于承擔風險，勇于挑戰和充滿信心。因此，不同文化類型的企業就會傾向于采取不同浮動比例的薪酬結構，比如創新型企業文化，由于風險意識和創新意識強，企業傾向于浮動比例比較大的薪酬結構，以激勵員工為企業開拓創新;而秩序型文化風險意識和創新意識薄弱，企業強調秩序、權威與穩定，其浮動比例就會比較小。

薪酬的等級。薪酬等級的劃分反映了企業的文化、所屬的行業、企業的人員規模、企業的發展階段和組織構架等。薪酬等級多表明企業的人員規模較大、管理制度和規范要求比較明確，傳遞的是一種比較穩定、機械的文化。等級少，組織的管理比較靈活，組織結構扁平化，傳遞的是一種動態、有機的文化。

薪酬的浮動幅度。薪酬的浮動幅度指在同一薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次之間的薪酬差距，也就是薪酬帶寬的寬窄。一般來說，薪酬浮動幅度的大小取決于該薪酬等級的勞動差別的大小，勞動差別小，浮動幅度小，勞動差別大，浮動幅度大，所以高薪酬等級的浮動幅度大于低薪酬等級的浮動幅度。也就是說，在同一企業內部，隨著薪酬等級的增加，等級差也越來越大，對員工的激勵程度也越大。而在不同的企業內部，由于企業文化不同，其薪酬的浮動幅度也會不同，比如，創新型企業文化，其鼓勵員工承擔風險，勇于創新，其組織結構扁平化，薪酬等級少，因此具有較寬的薪酬帶;而秩序型企業文化，其等級制度森嚴，呈現出金字塔型的組織結構，薪酬寬帶就會比較窄。

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