企業文化現時成為管理界一個最為時髦的字眼，從我們接到的項目也可以看出越來越多的中國企業開始重視企業文化的建設。但是根據友泰咨詢的研究和實踐發現，大多數的中國企業管理者對于企業文化并沒有很正確的認識，更多的人對于企業文化的理解只是幾句標語、幾張橫幅。本文在這里將對企業文化作一基本概述介紹，希望給管理者們提供一些企業文化的理解。

企業文化概念的提出是在美國，二戰后美國經濟快速增長，而戰敗國日本的經濟沒有淪陷，在70年代中期已經有越來越多的日本產品打入美國市場，并且在很多領域打敗了美國本土產品而搶占了美國市場。其中最著名的例子就是豐田汽車。當美國滿大街跑的都是豐田汽車的時候，美國企業界開始恐慌了。然而讓他們更加恐慌的不全是日本產品的低價與高質的服務，而是原本在美國公司工作的美國人到了日本公司后變得非常敬業和勤奮。日本企業的團隊協作意識讓一向推崇個人英雄主義和注重個人能力發揮的美國人震驚，他們開始意識到美國文化中一向推崇的因素成為如今企業管理的障礙，同時開始思考日本企業何以能創造出如此的成績。經過兩國企業生產和發展的比較研究，專家們發現：美日兩國企業之間的差距不在技術、設備、資本等物質要素方面，而在于兩種企業文化的差異：日本企業普遍具有強大的凝聚力，員工具有更強的奉獻精神，企業內部上下一心，相互協調，踏實肯干，紀律嚴明，有極強的適應和應變能力。這一切都歸功于日本人把西方理性和東方靈性融為一體的企業文化，“企業文化”這個概念于是引起美國學者和世人的關注。

至于企業文化的概念，多得數不勝數，每一個概念都從不同角度反映了企業文化的某種特質。然而我更喜歡用麻省理工學院教授EdgarSchein給企業文化下的定義：“企業文化是一個組織持有的并影響它的感覺、思維方式以及不同的情況做出反應的一系列的共同信念。”這個定義有幾點值得注意：第一、企業文化是一個組織持有的，而并非企業特有，只要是一群人以某種形式聚集在一起，他們就有自己的文化。之所以稱為企業文化是因為其最早被用于企業而得名;第二、企業文化是一種感覺、思維方式以及共同的信念，它是看不見的，但卻是可以感覺的。有些人將企業的VI系統當成企業文化，顯然是錯誤的。而實際上我們很多人都在談論企業文化，比如我們經常講的工作環境或工作氛圍等，其實都是企業文化的內容。

企業文化是一個體系，由里及外包含從精神到物質等四個層面(如下圖所示)：精神層，也即MI，包括企業使命、愿景、價值觀、經營與管理理念等內容，是企業意識形態的總和。主要以《文化核心理念大綱》的形式體現;制度層主要包括企業組織結構和企業管理制度。主要以各項規章制度的形式體現;行為層，也即BI，包括員工和管理者的行為規范。主要以《員工手冊》體現;物質層，包括企業的標識，象征物，員工服飾、企業廣告等對外形象方面的內容。主要以VI的形式體現。其中，精神層是企業文化最的部分，也是概念最為管理者混淆的部分，因此我就這一部分進行解釋。

精神層

制度層

行為層

物質層

精神層的企業文化包含的內容很多，可以說涉及到企業經營管理的各個層面，這一點也是讓很多管理者驚訝的。每當我們將企業文化的精神層體系展示給客戶的時候，他們通常會反映怎么這么復雜，而且還涉及到管理，其實企業文化本身就是管理的一個部分。關于精神層體系也有不同的說法或理解，沒有對錯之分，只有適合于不適合之別。根據不同企業的情況需要進行結構的設定，有針對性地解決企業現有問題以及發展問題。這里我以我曾經做過的案例的結構來進一步闡釋文化的概念，尤其需要指明的是，這個結構不具有普遍性，也即不是適用于所有企業。如下圖所示：居于核心位置的是價值篇，其對其他三部分都有輻射影響作用;戰略篇具有領導地位，對于管理和行為等都有影響;而管理篇和行為篇一方面體現價值篇的內容，一方面又是戰略篇內容的保障。我們這里僅對價值篇內容作一闡述。

友泰咨詢UTC認為，價值篇內容基本包括四個內容：使命、愿景、價值觀、企業精神。四者之間的關系如下圖所示：企業使命和愿景共同影響企業價值觀的形成，而使命、愿景以及價值觀又共同影響企業精神，企業精神是使命、愿景以及價值觀的外在表現。

使命：是回答“我們是誰”，企業為什么存在的問題，明了企業具有怎樣的生存價值，讓員工和其他利益相關者知道企業所從事工作的意義和價值。例如：梁山好漢他們組織的使命是“替天行道”，他們為了天而存在，這里的“天”我們理解是為了天下百姓，通過行道的方式存在，也即傳播和規范“道義”的方式求得生存，實現為老百姓而存在的意義。沃爾瑪(WALMART)的使命是我們存在的目的是為顧客提供等價商品——通過降低價格和擴大選擇余地來改善他們的生活;其他事情都是次要的。顯然沃爾瑪是通過提供等價商品為顧客存在。

愿景：是回到“我們要成為什么”，表達愿望和前景，希望成為怎樣的企業，有怎樣的遠大目標，有怎樣的希望，用以統一員工努力的方向，形成合力，提高積極。從愿景的本質來講，是企業長期追求的目標，給員工一個明確而持續的努力方向，因此其隱藏含義是企業持續追求但又無法達成的目標。有人可能會反駁：十五年前或二十年前的我們的遠景目標曾經達成過。沒錯，現時制定的愿景在今后的某一特定時間或許可能達到，但當其達到的那一刻起，已經不能稱其為企業愿景，而是需要制定新的愿景。因此愿景實現與否與我們這里討論的定義并不矛盾。梁山好漢的組織的愿景就是“為兄弟們找出路”。這個愿景是在宋江成為梁山的一把手之后提出來的，如果更簡潔的表達就是“招安”。宋江無時無刻不在希望朝廷招安，而樂掩蓋幽幽眾口，因此將此愿景描述成“為兄弟們找出路”或者“為各位兄弟謀得一官半職”。通用汽車的愿景是在全球交通運輸工具及相關產業中成為市場的領導者，以優良的產品品質及服務領先客戶的需求。這一愿景明確指出了其所處的行業，同時用比較模糊的詞“領導者”來作為愿景描述，從而使得該愿景具有長久的生命力，因為很難確認什么時候就成為了領導者，或者說領導者應該怎樣定義。同時指出了實現該愿景的主要途徑——領先客戶需求，也就是說不是局限于滿足客戶需求，而是要創造需求，創造市場，讓客戶跟著其創造的產品走。

價值觀：是企業評判是非的價值標準，是處理內部人與人之間關系、處理與外部各種不同利益主體關系的最高依據和準則，是企業的“做人”總原則，其作用在于在企業內部建立觀念標準，統一員工處理工作事務的方式。我們經常會看到企業宗旨，實質上企業宗旨就可以理解為企業的核心價值觀，是企業最高的指導思想。我們仍以梁山好漢為例，他們的價值觀是：忠、義，這個價值觀也是宋江執掌帥印之后確立的。看過水滸的人都知道宋江將原先的“聚義堂”改為“忠義堂”，這實際是基于宋江確立的愿景決定的。過去的“忠”當然是忠于朝廷，因此宋江是管理人才，僅僅一個字就確定了梁山好漢們的命運。從而也能看到企業文化對于企業有多么重要。惠普(HP)的價值觀是：我們信任和尊重個人(人本)、我們追求卓越的成就與貢獻、我們在經營活動中堅持誠實與正直、我們靠團隊精神達到我們的共同目標、我們鼓勵靈活性和創造性。通常價值觀是用簡單的字詞表示，但是惠普的價值觀用完整的句子表述，而實際上它的仍然可以簡單化為幾個字詞，就是我們劃下劃線的部分。

企業精神：是將企業的使命、愿景、價值觀轉化成具體行為的方式。主要回答以下問題：企業要實現愿景目標必須具備怎樣的精神?我們存在的價值要求我們具備怎樣的精神?我們的價值觀向外表現為怎樣的精神?企業精神的英文是character或者spirit，我們還經常看到企業風格、企業品格、企業作風等，實際上都可以理解為企業精神。梁山好漢的精神是：“為兄弟兩肋插刀”、“不怕死”，用我們現代的書面語言就是勇敢、團結、奉獻的精神。這是受其價值觀影響的：要想實現“忠、義”，就要有奉獻的精神，要團結和勇敢。

以上是我們對于企業文化精神層中價值篇內容的簡單介紹，也是企業文化的核心的核心，它決定了一個企業其他方面的管理理念。而在企業文化制定過程中，讓管理者疑惑的是似乎制定出來的文化理念適用于很多相關的其他企業，由此判斷該文化理念是不具有針對性的，其實這種想法是完全錯誤的。在判斷文化核心理念是否適合本企業時，應該看理念的內容是否解決了企業的問題，如果該理念針對了企業問題，同時兼顧了企業發展的問題，那理念就是具有針對性的。那些從字面上就能看出企業特質的理念只是將企業的名字嵌入了理念之中。比如同仁堂的管理理念：同心同德、仁樹仁風，將同仁二字嵌了進去，如果我們將兩個短語各取一字來念，就成了：同仁同仁、心術要正、德風兼備，這恰好是同仁堂管理運作中所堅守理念，同時又將名字體現出來。我們假設沒有嵌入的名字，很難說這個理就具備怎樣的針對性，他依然可以適用于其他的醫藥企業。