一家民營企業，沒有提出系統的企業文化理念系統，但發展過程中尤其是企業轉型過程中，*和企業的管理模式在實踐中給了員工很多感受;與此同時，企業在成長過程中也經常會提出一些不同的理念。這樣的企業，員工會對其文化有怎樣的認知?借助一個EMBA課程的機會，收集了這家企業不同層面員工的12份課程報告，他們對本公司文化的認知如下：

員工A：(1)企業*以人身作則、雷厲風行的工作作風影響著公司每一位員工，逐漸造就了公司高效執行力的工作氛圍;(2)企業堅持人本管理，十分注重員工的發展，尤其是培訓，認為只有員工發展了，企業才能發展

員工B：高效、創新、誠信、仁愛

員工C：勤勞、勇敢、誠信、包容、仁愛

員工D：(1)從精神和觀念上，企業文化表現為胸懷、擔當與合作;(2)從目標任務上，企業文化表現為創新、服務、績效;(3)從情懷態度上，企業文化表現為激情、敬業、務實

員工E：勤勞、勇敢、誠信、包容是我們公司的價值理念，我把這些信條當成日常工作和生活的指南

員工F：(1)道德理念：品格第一，使命至上;(2)用人理念：賽馬不相馬，留住優秀，培養中堅，淘汰落后;(3)企業精神：說到一定做到，做到一定說到;(4)企業作風：精益求精，迅速高效

員工G：執行力是公司最突出的企業價值，強調“想到說到做到”，第一時間行動，員工所有想法可以直接匯報給公司老板或高管而不用逐層匯報，突出“我們說的就是我們做的”，所有計劃、總結都與可考核的工作成果掛鉤

員工H：我們公司的文化可以概括為六個字：胸懷、擔當、合作

員工I：崇尚創新，講求誠信，在內部管理上提倡有信心，有能力，有擔當，有責任

員工J：十分重視員工對企業文化和價值取向的觀念培養

員工K：企業的核心價值觀是先予后取，鍥而不舍，建立以人為本的企業文化

員工L：公司讓我體會最深的就是創新精神和“員工參與、集體智慧”，公司認為員工是公司之本，十分重視員工的訴求

從上述內容和文本的具體描繪中，我們可以看出員工對企業文化的實踐感受和書面描述有較多的不同，而這些差異，可能就是我們去總結一家企業的文化所必須關注的問題，或者必須經過的過程：

第一，這些員工在探討本公司的文化時，所依據的理由可能包括幾個方面，比如，有的以自己在公司工作的親身經歷和體會來說，比如，認為公司文化是“高效、創新、誠信、仁愛”的員工就是企業的元老，他的理解更多從自身體會而不是企業的宣傳口號來總結。與此同時也不難看出，有的理念應該是企業在某一個時期所倡導的東西，比如勤勞、勇敢，以及胸懷、擔當等等，而未必是員工從實踐中真實感受到的。

第二，一家公司的文化一直是處在持續變革過程中的，從上述對文化的描繪過程看，大家所尊崇的這些表面看起來較為混亂的理念，可能是企業在不同的歷史時期提出的，有的(比如執行力)始終如一，有的卻隨著企業的發展慢慢被忽略了，而有的則是在企業轉型之后更加注重的，比如創新和全員參與等等。所以，從企業領導者和文化的傳播角度看，需要十分重視在不同時期提倡的文化理念，并隨著時代的發展和企業的進步而及時更新，以免造成企業文化理念的混亂。文化理念的混亂，有時候會導致現實管理的混亂。所以，很多管理“大家”說，企業領導者的最主要工作就是塑造和傳播價值觀，此言不虛。

第三，在文化如何與企業的管理實踐相結合問題上，大家還存在著認識的誤區，或者說認識的偏差。比如，對于“勤勞、勇敢、誠信、包容”的理念，有人從自己的具體工作過程來理解和理解，而有的則把這四種理念與不同的企業利益相關者一一對應聯系起來。這兩者的理解顯然存在較大的問題。再如，有的人分析文化簡單明了，有的則從不同層面上看，比如從精神、目標及態度等等，還有的從內外等方面區分。這些問題的存在，同樣說明文化需要一個系統整合、認知與傳播的規范。

第四，在上述外圍問題之外，企業文化中存在的最大問題是企業理念的不明晰，甚至混亂和無所適從。比如，上述12人總結的理念中，所包含的內容起碼有十幾條之多，如果一家企業的理念系統有這樣多的指向，就難以起到價值導向的作用。同時我們也可以發現，其實如果細分的話，這些價值理念是屬于不用層面的，也可能是不同時期針對不同任務提出的，需要在認真甄別基礎上系統梳理。

第五，盡管存在上述問題，但僅僅從書面中大家對公司企業文化的理解看，我們可以較清晰地分離和界定出公司在經營管理實踐中真實存在的兩種文化傾向，即高效執行和人本管理。關于高效執行，12人中有五人提到相關字眼，而其它如勤勞勇敢、擔當之類，其實也隱含著強調高效和執行力的意思。關于人本管理，有七人提到相關的字眼，其它的如包容等也與此相關。值得注意的是，有的人在回答中僅僅就上述一條或兩條做出了回答，也顯示出這兩種理念在現實中的強度。

第六，有意思的是，我覺得這家公司所倡導的高效執行(效率)和人本管理(公平)兩種文化取向，似乎恰恰是目前階段的中國企業最容易出問題、也是最糾結的地方。

(1)從高效執行來說，我們的許多企業存在的最大問題是由于制度剛性不足和員工的契約與責任意識不足而導致的低效問題。為了解決這一問題，好多企業十分重視加強執行力和效率提升問題，但這樣做又容易走入對員工毫無人性地威逼和不講任何前提條件的粗暴管理，常常會因為學習西方的科學與理性管理而走向威權與專制的“中國式老路”。因此，高效執行的問題自身就隱含著一個悖論。我覺得，高效執行的理念及其有效實施，離不開這樣一些理念作為前提：平等談判與協商、契約意識、制度設計、有效監督與考核、公平理念、責任意識，等等。因此，以公平的理念來約束高效執行，可能會保證效率的正當性，不管是對企業的公平，還是對員工的公平都是如此。

(2)從人本管理來說，一方面，這是我們很多企業所缺乏的一種好的管理理念和行為，在目前的“原始積累”和社會制度缺失狀態下尤為如此，以一些無良的民營企業為代表;另一方面，一些企業的“以人為本”太過了，忽視了效率問題，管理中出現大量的敷衍、搪塞、低效等等問題，成了一些管理者的心病，在許多國有企業是這樣的。在這樣的現狀下，我們對于人本管理的問題似乎同樣糾結：人本管理是企業持續成長所必需的，而人本管理又往往與低效和責任意識不強相關聯，同時，過分的人本管理，又往往會形成對制度的過分侵蝕，其中的“度”十分難以把握。因此，以效率的理念來衡量企業的人本管理，應該是保持“適度人本”的關鍵。

基于此，高效執行和人本管理，應該是一對既相互矛盾、又相互制約和相互促進的統一體。