美國蘭德公司、麥肯錫公司和國際管理咨詢公司的專家通過對全球增長最快的30家公司的跟蹤考察后，聯合撰寫過一份報告，他們寫道，正如《財富》雜志評論員文章指出的那樣，世界500強勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業文化注入活力，憑著企業文化力，這些一流公司保持了百年不衰。如此可見，一個企業的企業文化建設的如何，直接影響著企業長遠的發展。

一、企業文化如何建?需知陰陽融合道

但是，對于中國的來說，企業文化的建設卻是一個“夢魘”。因為據調查顯示，目前85%以上的中國企業HR根本無法順利的在企業推行企業文化。而這里面最大的原因則在于HR對企業文化建設存在嚴重的認識上的誤區，其歸納起來可以分為五類：1、企業文化就是思想政治工作2、企業文化就是文體活動 3、企業文化就是標語口號4、企業文化就是規章制度5、企業文化就是企業標志。

那么企業文化該如何建呢?經過對企業文化理論長時間的研究，筆者認為HR需要走的是“陰陽融合”道，既體制與傳播的結合。而中國海爾集團首席執行官張瑞敏提出的觀點，就是很好的印證。

二、“陽謀”之道：制度建設造企業文化主體

按張瑞敏觀點來說，HR要做的“第一是設計師，在企業發展中使組織結構適應企業發展”，既先建設企業文化的組織結構或者可稱為體制，而體制的建設筆者認為HR要從兩個方面著手：

第一、提煉企業文化的制度核心。在很多企業中企業文化并不明晰，連老總都不能馬上說出。因此，筆者認為HR必須首先提煉出本企業的核心價值觀念。這種核心價值的標準在于，首先成為企業員工都認知和認同的理念，其次在做品牌推廣時，要讓客戶和顧客也認同企業的這種價值觀念。

第二，把企業文化的制度落到紙面。不少企業的企業文化建設只停留在理念宣傳的階段，不能深入進行塑造，一方面在于HR缺乏系統建設企業文化的決心和勇氣，另外一方面就是HR對企業文化的塑造有誤解，認為企業文化是以理念塑造為主的，如果把他變成制度，就會削弱企業文化的凝聚作用。其實并非如此，優秀的文化要落到紙面，讓大家有規可依，有章可循。

第三、“陰謀”之道：有效溝通傳企業文化精神

其次HR要做的“是牧師，不斷地布道，使員工接受企業文化，把員工自身價值的體現和企業目標的實現結合起來”，既建立合理的溝通渠道，把企業文化傳播開去。

企業的者是企業文化的總舵手，因此不要離員工太遠，要定期抽出時間與員工交流。如通用電器總裁韋爾奇經常找一些中層和基層主管進行溝通，他的一句名言就是“溝通、溝通、再溝通”。有基于此，筆者認為HR可以選擇適合于本企業的在線溝通工具進行企業溝通渠道的建設。

以市場上比較熱門的企業在線溝通工具imo為例，來說明溝通渠道如何便于傳播企業文化：

首先，便于企業管理者定期“走訪”與“接見”。imo的方便之處就在于，員工和部門的所有信息都在imo組織結構樹上清晰呈現。企業的管理者，以直接在imo上找到自己想要交流的人，在溝通順暢的前提下，傾聽他們的意見和建議，了解基層的真實情況。如此，既縮短了找人的時間，也更加的精準，并適時地傳播企業文化。

其次，便于拉近企業管理者與員工之間的距離。在imo上企業管理者與員工之間可以直接在通過文字、語音、視頻、文件傳輸、電子公告、 遠程協助、電子白板和其他員工進行即時的在線溝通。如此以來，沒有了面對面交流的正式與拘謹，企業直接拉近了管理者與員工之間的心理距離，全面提升員工之間的凝聚力。而企業文化在不知不覺由管理者潛移默化的傳遞給員工。

總結：當前，企業文化建設在我國方興未艾，新的企業文化構建模式層出不窮，優秀的企業文化對企業發展所發揮的巨大推動力正為越來越多的企業管理者和員工所認同，由此又促進了企業文化建設不斷地向縱深發展。因此筆者認為，HR可以從上面兩點的融合進行嘗試，建立適合本身企業的企業文化。