一、企業(yè)文化“是什么”

企業(yè)文化到底“是什么”，其內(nèi)涵和外延如何界定，寫教科書可以有種種表述，但從實(shí)務(wù)層面我認(rèn)為有三條是值得重視的：

靈魂論。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，所謂“戰(zhàn)略為綱，文化為魂”是也。一個(gè)人沒(méi)有靈魂是可悲的，生不如死，雖生猶死。企業(yè)亦然。一個(gè)沒(méi)有文化的企業(yè)是走不好、走不遠(yuǎn)的，做不到基業(yè)長(zhǎng)青。靈魂看不見、摸不著，但它是一種實(shí)實(shí)在在的存在。企業(yè)文化在哪里，說(shuō)不清楚，可能也確實(shí)沒(méi)有一個(gè)具體的所在，就象空氣、陽(yáng)光，它隱身在企業(yè)空間的每一個(gè)角落里，充盈在發(fā)展歷程的每一個(gè)細(xì)微里。可以再延伸一步，我們說(shuō)企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，同理，價(jià)值觀是企業(yè)文化的靈魂。如果價(jià)值觀缺失，所謂的企業(yè)文化也就成為一個(gè)沒(méi)有靈魂的軀殼，是沒(méi)有生命力的。講企業(yè)文化首先是講理念，理念層就是價(jià)值觀(靈魂)的居所，理念決定行為，在整個(gè)企業(yè)文化體系中處于“指揮部”的地位。

習(xí)慣論。這主要是從企業(yè)文化落地的角度而言。晉城銀行提出，企業(yè)文化是“良好的群體行為習(xí)慣”。文化的落地在人，在群體的行為習(xí)慣，看一個(gè)企業(yè)是否有文化，主要就是看這個(gè)，你可以從員工的士氣、精氣神、精神狀態(tài)、待人接物的原則和風(fēng)格等等，很直觀地感受到一個(gè)企業(yè)或一個(gè)團(tuán)隊(duì)的文化是什么。客觀地講，文化是一種客觀存在，有好文化和壞文化之分，我們努力去推進(jìn)的當(dāng)然是積極向上、充滿正能量的好文化。企業(yè)文化是科學(xué)，但它更是一門實(shí)踐的藝術(shù)，從這個(gè)角度講，“習(xí)慣論”是一個(gè)很有生命力的論斷。

基因論。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的基因，員工是基因的承載者和傳承者。一個(gè)企業(yè)真正的強(qiáng)大是基因強(qiáng)大，即企業(yè)文化的強(qiáng)大。這種認(rèn)識(shí)簡(jiǎn)潔地回答了戰(zhàn)略和文化二者之間的關(guān)系，把企業(yè)文化的巨大作用做了準(zhǔn)確而形象的概括。同樣的戰(zhàn)略，不同企業(yè)去做，效果是迥異的，根源就在于基因不同。基因論要求以人為本抓企業(yè)文化，尤其要把核心員工塑造成企業(yè)戰(zhàn)略所需要的優(yōu)秀基因。同時(shí)還要不斷打造企業(yè)內(nèi)部傳承和創(chuàng)造優(yōu)秀基因的能力，促進(jìn)基因的持續(xù)優(yōu)化。

二、企業(yè)文化“為什么”

為什么要做企業(yè)文化，很大程度上取決于對(duì)企業(yè)文化“是什么”的認(rèn)知。從實(shí)際工作中的表現(xiàn)來(lái)看，各企業(yè)負(fù)責(zé)人、企業(yè)各個(gè)層次和各個(gè)方面的者主要有四種不同的很有代表性的認(rèn)識(shí)，這些認(rèn)識(shí)的不同導(dǎo)致各自在抓企業(yè)文化工作方向、方法、力度和深度上的差異。

門面論。認(rèn)為企業(yè)文化是裝點(diǎn)門面，主要在形式上做一些烘托、造勢(shì)，別人在做咱們也做，追風(fēng)逐新，附康風(fēng)雅。這種認(rèn)識(shí)是膚淺的，但在企業(yè)層面相當(dāng)?shù)赜惺袌?chǎng)，甚至可以說(shuō)占到了絕大多數(shù)。基于此，其工作著力點(diǎn)就是以形式為重，形式重于內(nèi)容，大多搞一些表面化的、淺層次的東西，讓外界看來(lái)感覺這個(gè)企業(yè)是有文化的，如此而已。

任務(wù)論。把企業(yè)文化工作視為上級(jí)下達(dá)的任務(wù)，像完成業(yè)務(wù)指標(biāo)一樣地去做，上級(jí)安排什么就做什么，缺乏基于自身整體工作對(duì)企業(yè)文化的統(tǒng)籌考慮。持此種認(rèn)識(shí)的大多為國(guó)有企業(yè)的子公司和分支機(jī)構(gòu)，以及其他所有制類型企業(yè)的分支機(jī)構(gòu)。實(shí)際運(yùn)行中往往把企業(yè)文化和工會(huì)工作、思想政治工作劃等號(hào)，視其為上級(jí)強(qiáng)加給自己的一項(xiàng)可有可無(wú)的額外工作，“說(shuō)起來(lái)重要，干起來(lái)次要，忙起來(lái)不要”。

治心論。認(rèn)為企業(yè)文化就是洗腦，是一種治心術(shù)，歸根結(jié)底就是要讓員工聽自己的，心甘情愿地跟自己走。這種認(rèn)識(shí)有其合理的成分，但也存在一定偏差。一個(gè)企業(yè)有自己的價(jià)值觀，如果員工不能認(rèn)同這個(gè)價(jià)值觀，就不應(yīng)當(dāng)加入，“道不同不相與謀”。企業(yè)文化當(dāng)然要以價(jià)值觀展開，努力尋求和強(qiáng)化這種認(rèn)同。但企業(yè)文化畢竟不是要消滅自由奔放的思想和靈魂，恰恰相反，是要極大地解放員工的身心，將其引導(dǎo)到為企業(yè)建功立業(yè)上來(lái)。企業(yè)文化的要義是要把人當(dāng)作人，而不是把人視為工具，要通過(guò)企業(yè)文化促進(jìn)人的全面自由發(fā)展。傳媒屢屢曝光的一些洗腦式傳銷、對(duì)所謂法師和大師的愚昧式崇拜、近乎催殘人性的企業(yè)文化訓(xùn)練等等，都是對(duì)本真意義上的企業(yè)文化的反動(dòng)。對(duì)此類傾向必須予以足夠的警惕。

戰(zhàn)略論。企業(yè)文化是為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的，企業(yè)文化本身就是一種戰(zhàn)略性安排。戰(zhàn)略決定文化，一個(gè)企業(yè)擁有什么樣的戰(zhàn)略，就要有什么樣的文化與之相適應(yīng)，缺乏企業(yè)文化的支持，戰(zhàn)略是難以落地的。相對(duì)來(lái)說(shuō)，這種認(rèn)識(shí)是正確的。它超越了企業(yè)家個(gè)人喜好的層次，把企業(yè)文化的性格特征與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)際需要嫁接起來(lái)，達(dá)到了一個(gè)相對(duì)理性的高度，促使企業(yè)文化與時(shí)俱進(jìn)并日臻成熟和有效。

三、企業(yè)文化“如何做”

探討企業(yè)文化“如何做”比較困難，仁者見仁，智者見智，在此簡(jiǎn)要探討一下不能“如何做”。我認(rèn)為從企業(yè)文化落地的角度看，核心要破除“三論”：

無(wú)用論。企業(yè)文化要落地，必須破除各級(jí)者身上存在的形形色色的“企業(yè)文化無(wú)用論”。在“無(wú)用論”指揮下，他們對(duì)企業(yè)文化從本能上是抵制的，認(rèn)為沒(méi)有用，是浪費(fèi)時(shí)間，即使逼急了也只是象征性、應(yīng)付性地做一下表面文章，完全沒(méi)有認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化就像陽(yáng)光、空氣，是他們?nèi)粘９ぷ髦许汈Р豢扇笔У臇|西。“無(wú)用論”不除，企業(yè)文化不可能落地。因此，凡不認(rèn)同企業(yè)文化的人應(yīng)當(dāng)“禮送出境”，凡對(duì)企業(yè)文化重要性認(rèn)識(shí)不足的人，可以做專業(yè)骨干，但不可以做者。也就是說(shuō)，對(duì)各級(jí)者不是灌輸企業(yè)文化重要性的問(wèn)題，而是誰(shuí)不重視企業(yè)文化誰(shuí)下課的問(wèn)題，是不重視企業(yè)文化就不能被任用的問(wèn)題。

無(wú)關(guān)論。有些者認(rèn)為企業(yè)文化是各個(gè)層級(jí)專職部門的事，與自己無(wú)關(guān)。這種“企業(yè)文化無(wú)關(guān)論”是有害的，不僅不利于企業(yè)真正落地，更加不利于結(jié)合各團(tuán)隊(duì)實(shí)際創(chuàng)造性地落地。這種認(rèn)識(shí)源于思想上的教條和僵化，尤其是一種攬權(quán)堆責(zé)、歸罪于外的習(xí)慣性官僚主義思維在作怪。抓企業(yè)文化落地，必須抓各級(jí)者“一崗雙責(zé)”，既對(duì)業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)，又對(duì)企業(yè)文化負(fù)責(zé)，既要會(huì)抓業(yè)務(wù)，又要會(huì)做教練。各級(jí)者應(yīng)當(dāng)成為良好群體行為習(xí)慣的示范者和塑造者。只有破除“企業(yè)文化無(wú)關(guān)論”，企業(yè)文化才能從高層領(lǐng)導(dǎo)的頭腦中走到企業(yè)實(shí)際的運(yùn)行中，才能從抽象的理念轉(zhuǎn)化為具體行動(dòng)，才會(huì)有生機(jī)和活力。

割裂論。不能認(rèn)為企業(yè)文化是個(gè)筐，什么也往里面裝，應(yīng)當(dāng)有一個(gè)基本的邊界，但是走向另一個(gè)極端、就文化抓文化的“割裂論”也是有害的。這種“企業(yè)文化割裂論”，認(rèn)為企業(yè)文化和業(yè)務(wù)工作是割裂開來(lái)的，各是各，不摻和，結(jié)果是越走路越窄，越走效果越差，很快就會(huì)走進(jìn)死胡同。必須把企業(yè)文化和業(yè)務(wù)工作融合起來(lái)，寓企業(yè)文化于業(yè)務(wù)工作之中，以企業(yè)文化促進(jìn)業(yè)務(wù)工作，用“融合論”來(lái)替代“割裂論”。“企業(yè)文化割裂論”源于對(duì)企業(yè)文化本質(zhì)缺乏準(zhǔn)確、深刻的理解，也是大多數(shù)人極易陷入的誤區(qū)，需要在實(shí)際工作中反復(fù)揣摩，不斷提升，以期逐步趨于一個(gè)虛功實(shí)做、軟件硬抓、精準(zhǔn)有效、游刃有余的理想境界。