企業文化的活力來自于團隊融合

隨著企業市場化特征的屬性日益明顯，大部分企業重視品牌和市場，對企業文化活力的激活，卻是言顧而其他!沒有企業文化滋潤的品牌最終只是移步換景!

企業在誕生到成長的過程中，會沉淀固有的企業文化，這種文化是沿著“追求利潤、機會和創新”的軌跡伴隨著企業和員工一起成長。它是具有一個屬性的范疇，也就是說一個企業所具備的文化只屬于這個企業，并不能被其他企業文化所替代，如果是替代的，那么這勢必是文化的取代，那原企業就會此消彼長，直至消亡。

對于企業文化的問題，在業界有諸多的研究成果和專門機構，包括專家、學者都在以不同的角度，詮釋和挖掘企業文化的活力。也有好多的企業不惜人力物力參觀學習，并提出了學習同行業企業文化的種種設想，也有的企業總擔心自己的企業文化被別人學了去，在參觀的時候遮遮掩掩的，東施效顰的。。。。。燕京啤酒李福成的一句話讓我記憶猶新。“燕京的企業文化是燕京專屬的，別人是學不去的，如果能學去的，就不是燕京的文化。”從此我對企業文化的認識，經過思考企業文化更加清晰了。

企業文化既然是一個企業專屬的，那么，它就具備這個企業特殊的屬性，總結如下：

學不去：學習只能解決比較和思考方式，而不能完全學到根本精髓。

拿不走：這種文化方式存在的，是幾個員工或者高管的離職就拿走是不可能的。

掰不開：或者企圖掰一“塊”類似流程或者方案，去在其他企業使用，也是不現實的。

偷不走：有些所謂的職業經理人人還沒有走，就急急忙忙拷貝資料，不說他們人品如何，就這些資料無非是承載在企業文化之上東西。

當然，企業文化的承載，也是多元文化。當下的企業，無不通過學習、引進、導入、融合等階段，賦予和改進、完善這企業文化的新內涵。

促使企業文化的升華，與市場化需求相結合，與員工的成長相結合，與社會先進文化相結合。據走訪西部的企業，對企業文化的創新普遍存在著下列情形：

一、重視產品品牌的優化，輕視人文文化的塑造;

二、重視產品的訴求對象，輕視企業員工的成長;

三、重視工具化流程和表格，輕視企業內部人際化的溝通;

四、重視物質化的吸引，輕視員工精神的肯定;

五、重視外來的和尚，輕視員工的培養;

六、重視表面文章，輕視員工內心感受;

以上種種，使企業文化標榜的凝聚力和向心力消耗殆盡，此時往往就祭起“人才”“超人”的大旗。人才的聚集需要一個過程，各個時期的人才，以各種需求和愿望匯聚在一起，形成團隊和層面的管理模式。試圖徹底改變和附加的愿望都會使一個類似的企業付出成本的代價。

人力資源是一項戰略性的長期的系統工程，人才作為企業競爭力的根本核心，同樣對企業*也提出了要求：那就是八個字：“海納百川”和“虛懷若谷”。要做到這兩點，不光取決于*做到，而且更重要的取決于人才的品質和職業素養，而非其有多么鮮亮的經歷和背景。

諸多企業家養成的習慣是只看結果，不問過程的感受，加之傳統文化的“英雄不問出處”的思想，把直覺作為用人的標準，一旦直覺良好的人才加入企業的體系后，直接面對的將是與所在企業文化的糾結，這樣的博弈會成為企業的詬病。那么這種長期的養成的習慣和方式，勢必成為企業職場“政治化”的爭斗，而且會愈演愈烈。我們習慣上都是從“團結能人做大事，團結好人干成事，團結壞人做好事”的愿望中，期待著。。。凡是使用職業經理人失敗的企業無不是在其細節上毀之與蟻穴。那些被自己包裝的光環，使自己自傲、自負、蔑視同僚，“一枝紅艷露凝香”團隊協同就自然難以發揮。

最樸素一句話“相互學習　共同提高”也許是團隊協作的基礎。我們學習是前提，而不是目的。我們考量的是我們一起要走多遠，在企業生存的意義上講，我們都需要活下去，克服人性的弱點，而不是放大這些弱點。

企業文化首先是人性的，后是文化的。