事例：某企業根據政策對職工的工資進行調整，并將結果張榜公布。職工馬某稱其工資調整有誤，多次上訪要求更改其工資標準。在上訪二年后申請了勞動爭議仲裁，仲裁機關認為已超過申請仲裁的時效，不予受理。馬某又提起民事訴訟。從時效上說，馬某的請求能否得到法律的保護?有人認為，馬某在其權利受到損害后，一直向有關部門主張權利，符合申訴時效中斷和重新計算的情形，不超過法律規定的申訴時效，其權利應當得到法律的保護。

社會生活和司法實踐中，持與上述事例中相同觀點的人為數不少。甚至認為，勞動爭議當事人上訪的行為說明其一直在主張權利，出現了時效中斷的法律事實。筆者認為，此觀點犯了將申請勞動爭議仲裁的時效等同于訴訟時效的錯誤。因申請勞動仲裁的時效不等于訴訟時效。申請勞動仲裁的時效與訴訟時效的法律關系有相似之處，但區別是明顯的。為了弄清這個問題，筆者從以下幾個方面進行分析探討。如有不妥之處，敬請指正：

一、二者相同的主要法律特征。

1、二者都是規定關于當事人在法定期間內不行使權利即喪失請求依法保護其權利、并同時承擔相應的法律后果的法律制度。且二者的法律后果具有承接性，當事人在法定期間內不行使權利，首先喪失依法請求仲裁保護的權利，繼而喪失依法請求審判機關司法保護的權利。最高人民法院法釋(2001)4號《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第3條規定“對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。”2、二者行使權利的起算時間都是當事人自知道或應當知道其權利被侵害之日。3、二者都存在在特定情況下中止計算時效的規定。

二、二者不同的主要法律特征。

(一)申請勞動爭議仲裁的時效與訴訟時效是不同的法律概念。

1、訴訟時效是指權利人在法定期間內不行使權利即喪失請求人民法院依法保護其民事權利的法律制度。《中華人民共和國民法通則》第七章對訴訟時效的基本規定是：當事人自知道或應當知道其權利被侵害之日起，向人民法院請求保護民事權利的訴訟時效期間為二年;符合本法第136條規定情形的，訴訟時效期間為一年;在訴訟時效期間的最后6個月，因不可抗力或者其他障礙不能行使請求權的，訴訟時效中止。從中止時效的原因消除之日起，訴訟時效期間繼續計算。訴訟時效因提起訴訟、當事人一方提出要求或者同意履行義務而中斷，從中斷時起，訴訟時效期間重新計算。但從權利被侵害之日起超過20年的，人民法院不予保護。法律另有規定的從其規定。

2、申請勞動爭議仲裁的時效，是根據勞動法律規范所規定的、勞動合同當事人認為其權利受到損害后，向勞動爭議仲裁機構提出仲裁申請的法定期間;是在法定期間內不行使權利即喪失請求勞動爭議仲裁機構依法保護其權利、并同時承擔相應的法律后果的法律制度。在《中華人民共和國勞動法》生效前，國務院發布的《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第23條規定，當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起6個月內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。當事人因不可抗力或者有其他正當理由超過前款規定的申請仲裁時效的，仲裁委員會應當受理。在《勞動法》生效前，申請仲裁的時效是自當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起的6個月以內�！秳趧臃ā返�82條規定，當事人自知道或應當知道其權利被侵害之日起，提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請�？梢�，對于《勞動法》生效后申請仲裁的時效，已以法律的形式規定為60日。

(二)法律根據不同。

訴訟時效是民事法律關系當事人主張依法保護其民事權利的請求期間，來自民法的基本法。而申請勞動仲裁的時效來自于勞動法律關系方面的法律、法規。在勞動法律關系方面的糾紛，應首先適用勞動法律關系方面的法律、法規。因此，對申請勞動仲裁時效的運用，應以勞動法的相關規定為準。

(三)適用的范圍和對象不一致。

訴訟時效適用于廣泛的民事糾紛的訴訟案件，是民事審判活動中應當考慮的一種期間;根據當事人是否在此期間主張其民事權利的事實，來考察該當事人的民事權利是否在法律保護的時間范圍。如果當事人主張其民事權利時超過了法定的訴訟時效期間，則法律不再保護其權利，即當事人喪失勝訴權。申請勞動仲裁的時效的應用范圍是勞動法律關系，適用對象是勞動法律關系的當事人;是當事人之間因勞動關系發生爭議時，當事人根據相關規定向勞動爭議仲裁機構申請仲裁裁決的法定期間;超過此期間，仲裁機構則不再受理，也 就失去了法律保護的基礎。

(四)二者的性質和期限不同。

訴訟時效是民事審判活動所適用的時效期間。申請勞動仲裁的時效是向勞動爭議仲裁機構申請仲裁裁決的法定期間，屬帶有勞動行政性質的法律規范所適用的時效期間。

在期限上，訴訟時效又有普通時效和特殊時效之分，普通時效為兩年。特殊時效方面，符合《中華人民共和國民法通則》第136條規定情形的，訴訟時效為1年。因涉外貨物買賣合同爭議提起訴訟或仲裁的期限為4年。我國法律所規定的最長訴訟時效為20年。而申請勞動仲裁的時效，在《勞動法》生效前，國務院發布的《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第23條所規定的期限是6個月;《勞動法》第82條所規定的申請勞動仲裁的時效則是60日。即自《勞動法》生效以后的申請勞動仲裁的時效為60日。因此，申請勞動仲裁的時效與訴訟時效是不同法律性質的兩種時效，申請勞動仲裁的時效遠比訴訟時效期間要短的多，不能混為一談。

(五)二者的中止期限不同。

時效中止是法律所規定的，在時效進行中，因一定的法定事由而使權利人無法行使請求權，暫時停止計算時效的期間。雖然二者都存在因客觀原因而中止的情形，但中止的期限卻有不同之處。從《中華人民共和國民法通則》第七章的規定看，訴訟時效的中止存在于在訴訟時效期間的最后6個月內，中止的原因是因不可抗力或者其他障礙不能行使請求權。從中止時效的原因消除之日起，訴訟時效期間繼續計算。從這些規定中可以得出這樣的結論，訴訟時效的中止次數可以是多次的，中止的期間是不能預先確定的。中止時間的長短應當根據具體情況而定。

申請勞動仲裁時效的中止則與訴訟時效的中止的期限不完全相同。目前申請勞動仲裁的時效是60日，中止只能在這60日內中止;法律也沒有限定具體的中止期間。申請勞動仲裁時效的中止原因中，除存在因不可抗力或者其他障礙不能行使請求權的時效中止外，勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第89條規定，勞動爭議當事人向企業勞動爭議調解委員會申請調解的，從當事人提出申請之日起，仲裁申訴時效中止，企業勞動爭議調解委員應當在30日內結束調解，即中止期間最多不得超過30日。結束調解之日起，當事人的申訴時效繼續計算。調解超過30日的，申訴時效從30日之后的第一天繼續計算。也就是說，因企業勞動爭議調解委員會調解所產生的中止期間最多為30日;此種情況下申請勞動仲裁的時效應當在爭議發生之日起的90日以內。

關于當事人所訴勞動關系中連續性侵害的時效問題，及當事人向有關部門上訪能否成為申請勞動仲裁時效中止的原因的問題，根據勞動部辦公廳《關于對<中華人民共和國企業勞動爭議處理條例>第二十三條如何理解的復函》規定“知道或應當知道其權利被侵害之日，是勞動爭議申訴時效的開始”。因此，對這類情況申請仲裁的時效亦應按此規定辦理，而不應從連續性侵權行為終結之日或發生過程中計算。向有關部門上訪、投訴不屬于阻卻當事人申請仲裁的客觀事由，不能以上訪、投訴為由而不申請仲裁裁決，更不能以上訪、投訴行為代替申請仲裁的申請行為。由于上訪、投訴行為不是當事人不申請仲裁的合乎法律規定的事由，不能歸結為時效中止的正當理由，故不能形成申請勞動仲裁時效的中止。當然，不可否認信訪部門對爭議的解決，在我國社會生活過程中起著重要的作用。有些當事人習慣于按信訪或其他渠道解決糾紛，但由于信訪部門或其他部門的處理結果往往不具有法律約束力，不具有強制執行的法律效力，使有些當事人在行使保護自己權利的過程中不能直達目的，甚至喪失了法律救濟的機會，教訓是深刻的。

(六)是否存在時效的中斷是二者最為突出的區別。

從《中華人民共和國民法通則》的規定看，訴訟時效因提起訴訟、當事人一方提出要求或者同意履行義務而中斷，從中斷時起，訴訟時效期間重新計算。但從權利被侵害之日起超過20年的，人民法院不予保護。這就是民法上的訴訟時效中斷法律制度。訴訟時效中斷的原因歸結起來有兩方面，一是當事人主張權利，另一方面是對方當事人同意履行義務。訴訟時效中斷的結果是訴訟時效重新計算。而且訴訟時效中斷可能不只一次。

因時效制度是一項法律制度，法律無明文規定則不能推定其存在�？v觀我國目前的勞動法律法規，尚無關于申請勞動仲裁時效中斷的規定。所以目前尚無申請勞動仲裁時效中斷的法律制度，不能拿訴訟時效中斷的規定套用于申請勞動仲裁的時效問題。所以，勞動仲裁的申請期限，一般不會象訴訟時效的中止、中斷所產生的追溯期間那么長。由于申請勞動仲裁的時效中止只是提出申請時間的順延，不存在重新計算申請時效的問題，如無不可抗力因素，勞動仲裁的申請期限即使中止，也不可能延續較長時間甚至幾年。

對于當事人不服勞動爭議仲裁裁決而提起民事訴訟的期限問題：由于目前我國法律對勞動爭議糾紛的處理一般采用先仲裁后訴訟的程序模式，即在當事人在對仲裁裁決不服時，根據《勞動法》第83條的規定，“自收到仲裁裁決書之日起15日內”，可以向人民法院提起民事訴訟;逾期仲裁裁決書則發生法律效力。從某種意義上說，在“收到仲裁裁決書之日起”才發生訴訟時效的問題，而且此訴訟時效在“自收到仲裁裁決書之日起15日內”。逾期提起民事訴訟，則人民法院不予受理�？梢哉f這是目前我國最短的訴訟時效。

三、勞動關系當事人要依法正確行使權利，有效地保護其正當利益不受損害。

由于勞動爭議事件具有時效性強的特點，發生勞動爭議后如不及時處理，會出現事過境遷、取證困難等不利因素，不利于勞動爭議仲裁機關及審判機關合法及時的保護當事人的合法利益。因此，我國勞動法對勞動爭議糾紛的處理原則是合法、公正、及時�？梢娂皶r的重要性。作為法律，對勞動合同當事人的合法權益起著同等保護的作用。勞動合同當事人在建立勞動關系時，要對勞動法律規范進行了解，掌握好用于保護自身合法權益的法律武器，簽訂條款內容完備的勞動合同書。如發生勞動爭議，應當及時按法律規定的渠道和方法去處理糾紛。這樣才能是自身的合法權益得到有效的保障。