1、帶薪年假工作年限規定
職工連續工作(連續工齡不要求是本單位的連續工作時間)1年以上的，享受帶薪年休假。這就意味著，盡管一個職工可能是剛由其它單位進入當前工作單位，但是只要他在其他單位連續工作滿1年以上，就具備享受法定的帶薪年假的基礎資格。
2、職工所享受的帶薪年假天數與勞動者的工齡掛鉤
職工累計工作已滿1年不滿10年的，法定帶薪年休假5天;已滿10年不滿20年的，法定帶薪年休假10天;已滿20年的，法定帶薪年休假15天。用人單位安排勞動者休假高于該標準的不予干涉，但是低于法定標準應按照法定標準支付未休帶薪年假工資。
3、職工不應當享受帶薪年假的情形
有下列情形之一的，不享受當年的年休假：1)職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的;2)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;3)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;4)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;5)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
4、職工帶薪年假工資計算辦法
職工新進用人單位且符合享受當年帶薪年休假條件的，當年度年休假天數按照在本單位剩余日歷天數折算確定,折算后不足1整天的部分不享受年休假，具體折算辦法為(當年度在本單位剩余日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數。
案例釋明：小王自2008年7月份畢業時開始在A公司上班，后于2009年9月1日跳槽到B公司。問：小王應當從什么時候起開始在B公司享受帶薪年假?根據《帶薪年假實施辦法》第五條的規定，小王進入B公司時，已連續工作一年以上，就應當具備了開始享受帶薪年假的資格。同時，根據該條第二款的規定：“前款規定的折算方法為：(當年度在本單位剩余日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數。”我們還可以計算出2009年小王在B公司所能享受的帶薪年假的天數。當年剩余的“日歷天數”為122天，他今年的年休假天數應為(122÷365)×5天≈1.67天。由于0.67天不足1整天，因此他在今年的年休假天數是1天。
5、除由職工本人因個人原因不休且做出書面放棄休假權利的承諾外，用人單位應在本年度內對職工未休年假的天數按照其日工資收入的300%支付工資報酬。
1)如果用人單位想免除支付未休帶薪年假的義務，必須有證據證明是因為勞動者個人原因放棄休帶薪年假，且應當是書面證據。2)未休帶薪年假工資一般應當在當年度支付，否則就可能構成拖欠職工的工資的行為。勞動者有權根據《勞動合同法》第38條，通知解除勞動合同并可以向用人單位主張被迫解除勞動合同經濟補償金。3)帶薪年假一般應在一個年度內安排，用人單位確因工作需要跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意，并保留同意的證據。
6、離職時帶薪年假工資結算
勞動者離職時，如折算后有剩余年休假，用人單位應按照其日工資收入的300%(包括正常工資中已支付的100%，需再另行支付200%)支付未休年休假工資報酬，不足1整天的部分不再支付未休年休假工資報酬。職工在離職前已休年休假多于折算應休年休假的天數，法律規定不能扣回。為了避免帶薪年假糾紛，用人單位可以通過放假等方式安排即將離職的員工休滿當年度應休年假。
7、關于不定時工作制員工是否享受帶薪年假，目前存在兩種觀點。
一種觀點認為不定時工時制度下，勞動者每一個工作日沒有固定的上下班時間限制，在一定期限內，勞動者是在工作還是在休息，用人單位就無從得知。根據《工資支付暫行規定》第十三條規定，實行不定時工時制度的勞動者，不執行加班費的規定。由此推論，不定時工作制的勞動者不適用帶薪年假規定。
另外一種觀點認為，帶薪年假是每一位勞動者均擁有的權利。理由如下：
1)《職工帶薪年休假條例》第二條規定：“機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。”根據該條規定，帶薪年假的適用范圍包含了機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工，并未將綜合工時制員工排除在外。
2)未休帶薪年假工資性質不是加班費性質，《工資支付暫行規定》第十三條是實行不定時工時制度的勞動者不執行加班費的規定，由不定時工時制員工不享受加班費法律規定不能推論出不定時工時制員工不享受帶薪年假。
3)勞動法及其配套設施都是為了保護勞動者的合法權益，因此如果出現法律規定不明情況下，應做出有利于勞動者的解釋。因此第二種觀點認為，除非有地方法規政策支持，否則，不定時工時制員工也應當享受帶薪年假。另外，關于支持不定時工時制不享受帶薪年假規定的地方政策有浙江省勞動和社會保障廳《關于貫徹實施企業職工帶薪年休假制度的若干意見》，其第十一條規定，經依法批準實行不定時工作制的職工，不適用未休年休假需支付3倍工資的規定。
