績(jī)效工資又稱績(jī)效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資或與評(píng)估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。

薪酬低：大多數(shù)護(hù)士對(duì)收入不滿

護(hù)士工資待遇不高問(wèn)題已存在多年。國(guó)家衛(wèi)生計(jì)生委衛(wèi)生發(fā)展研究中心公共衛(wèi)生與風(fēng)險(xiǎn)管理研究室主任郝曉寧對(duì)記者說(shuō)，有調(diào)查稱，我國(guó)一線城市的護(hù)士月基本薪酬在2800元～3500元，二線、三線城市一般在2000元～2800元。梳理美國(guó)、英國(guó)、加拿大、澳大利亞、日本、新加坡和俄羅斯等國(guó)醫(yī)務(wù)人員的薪酬?duì)顩r后得出，這些國(guó)家的醫(yī)生收入是社會(huì)平均工資的1.8倍~6.2倍，護(hù)士收入是社會(huì)平均工資的0.9倍~1.5倍。而我國(guó)護(hù)理人員薪酬水平在各行業(yè)中的排位，則比國(guó)外低得多。

一位不愿具名的醫(yī)療機(jī)構(gòu)護(hù)理管理者告訴記者，護(hù)士勞動(dòng)強(qiáng)度大、風(fēng)險(xiǎn)高，每天都要面對(duì)患者的生老病死，長(zhǎng)期日夜顛倒作息不規(guī)律，身心壓力巨大，而這些勞動(dòng)和付出在薪酬上難以體現(xiàn)。“可以說(shuō)，大多數(shù)護(hù)士對(duì)自己的收入都是不滿意的。”

“護(hù)士收入低、在醫(yī)院不受重視，這種情況在基層醫(yī)院更加普遍。”采訪中，一位縣級(jí)醫(yī)院的護(hù)士長(zhǎng)直言。她告訴記者，從2006年起，她所在的醫(yī)院便開(kāi)始推行績(jī)效工資改革。改革后，醫(yī)院績(jī)效工資的大盤(pán)子里，醫(yī)生和護(hù)士的績(jī)效系數(shù)比是10.65，分別確定醫(yī)生和護(hù)士的績(jī)效總額后，再各自分配。績(jī)效總額本身就低，再加上護(hù)士的總?cè)藬?shù)遠(yuǎn)多于醫(yī)生，這樣算下來(lái)，醫(yī)生的績(jī)效要比護(hù)士高出一大截。“我們醫(yī)院總共有700多名護(hù)士，不在編的接近600人。不在編的合同制護(hù)士曾組織起來(lái)，派出代表跟院方談判，要求漲工資，但最終還是不了了之。”

改績(jī)效：護(hù)理崗位難免低于臨床醫(yī)生

為逐步建立起符合醫(yī)療行業(yè)特色的人事薪酬制度，近年來(lái)，越來(lái)越多的醫(yī)療機(jī)構(gòu)開(kāi)始實(shí)行績(jī)效工資改革。據(jù)國(guó)家衛(wèi)生計(jì)生委衛(wèi)生發(fā)展研究中心衛(wèi)生人力研究室主任張光鵬介紹，在我國(guó)，包括公立醫(yī)院在內(nèi)的事業(yè)單位統(tǒng)一實(shí)行崗位績(jī)效工資制。崗位績(jī)效工資由基本工資(包括崗位工資和薪級(jí)工資)、績(jī)效工資和國(guó)家規(guī)定的津貼補(bǔ)貼3部分組成。其中，基本工資執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一的工資政策和標(biāo)準(zhǔn)，占到人員工資收入的15%～20%。津貼補(bǔ)貼水平占收入的比例更低，以1985年提出的護(hù)齡津貼為例，從事護(hù)理工作滿5年、10年、15年和20年以上者，每月護(hù)齡津貼分別為3元、5元、7元和10元，時(shí)至今日仍執(zhí)行此標(biāo)準(zhǔn)。相較這兩部分收入，績(jī)效工資則主要體現(xiàn)實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)，是收入分配中的大頭，占到工資總額的70%～80%。

根據(jù)人力資源和社會(huì)保障部相關(guān)規(guī)定，作為事業(yè)單位的公立醫(yī)院，雖然其人員的績(jī)效工資部分主要來(lái)源于醫(yī)療機(jī)構(gòu)的自身收入，但醫(yī)院必須在人社部門(mén)核定的績(jī)效工資總額內(nèi)，根據(jù)自身情況進(jìn)行自主分配，不能因?yàn)橘嵉枚嗔耍�想發(fā)多少就發(fā)多少。

張光鵬說(shuō)，目前，我國(guó)醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)部的績(jī)效考核大多是以財(cái)務(wù)為導(dǎo)向的績(jī)效管理，實(shí)施以“收入減支出”為分配依據(jù)的核算模式，并以科室為基礎(chǔ)來(lái)核算獎(jiǎng)金，由科室內(nèi)部進(jìn)行二次分配，醫(yī)護(hù)崗位往往在一起核算獎(jiǎng)金。“這種模式很容易引發(fā)科室的創(chuàng)收沖動(dòng)。”

隨著醫(yī)改的推進(jìn)，醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)部的績(jī)效考核和分配制度改革，要求各醫(yī)療機(jī)構(gòu)嚴(yán)禁給醫(yī)務(wù)人員設(shè)定創(chuàng)收指標(biāo)，突出崗位工作量、服務(wù)質(zhì)量、行為規(guī)范、技術(shù)能力、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和患者滿意度等綜合因素。張光鵬認(rèn)為，這種基于崗位價(jià)值的績(jī)效分配導(dǎo)向，是符合醫(yī)療規(guī)律和維護(hù)公益性、積極性要求的。在改革后的績(jī)效考核中，對(duì)護(hù)理工作的計(jì)量更多體現(xiàn)在工作強(qiáng)度、時(shí)間等數(shù)量要素上。而在技術(shù)難度、復(fù)雜程度和風(fēng)險(xiǎn)等因素的評(píng)價(jià)上，護(hù)理崗位難免會(huì)低于臨床醫(yī)療崗位。這樣的考量方式勢(shì)必導(dǎo)致醫(yī)護(hù)收入差距拉大。

做增量：拿捏準(zhǔn)讓大家都能接受的"度"

采訪中，不少護(hù)理人員表示，她們并非不認(rèn)可與醫(yī)生在崗位含金量上的差距。

“沒(méi)有醫(yī)生，病人不會(huì)來(lái)醫(yī)院看病。醫(yī)生進(jìn)醫(yī)院的門(mén)檻高，工作壓力大，經(jīng)常要沒(méi)日沒(méi)夜地做手術(shù)。”北京大學(xué)國(guó)際醫(yī)院綜合外科病房護(hù)士長(zhǎng)莊燕說(shuō)，護(hù)士認(rèn)可與醫(yī)生在工作上的差距，也能接受把這種差距物化為收入上的差別，但這種接受是有限度的，一旦差距超過(guò)護(hù)士心理認(rèn)可度的閾值，就可能導(dǎo)致反抗的發(fā)生。

那么，這個(gè)“度”如何把握?張光鵬認(rèn)為，重要且難把握的一點(diǎn)是，應(yīng)當(dāng)避免分配中的平均主義。國(guó)外一項(xiàng)研究顯示，醫(yī)生在醫(yī)療業(yè)內(nèi)諸多崗位中收入最高，其中內(nèi)科醫(yī)生是護(hù)士的2.3倍～6.6倍，是檢驗(yàn)技師的2.4倍～6.3倍。而在我國(guó)的醫(yī)療機(jī)構(gòu)中，如何拿捏準(zhǔn)讓大家都能接受的“度”，始終沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。每個(gè)分配要素所占的權(quán)重和系數(shù)如何制定，考驗(yàn)的是各醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理者的智慧。

張光鵬認(rèn)為，當(dāng)前，在績(jī)效工資總額封頂?shù)那闆r下，難免會(huì)造成醫(yī)生群體收入高、護(hù)士群體收入低的情況，如果績(jī)效分配不顧實(shí)際情況，很容易引起震蕩。比如，近幾年醫(yī)、護(hù)等各類(lèi)人員的勞動(dòng)強(qiáng)度均大幅增加，如果醫(yī)院在績(jī)效改革新政策及新方案【全文】中，給予勞動(dòng)強(qiáng)度的系數(shù)很低，護(hù)士拿到的績(jī)效增量就會(huì)很少，可能導(dǎo)致“護(hù)理工作量大幅增加，但績(jī)效增加相對(duì)較少甚至降低”的情況，進(jìn)而引起護(hù)士不滿。

因此，張光鵬認(rèn)為，我國(guó)目前對(duì)事業(yè)單位工資總額的限制，在操作上過(guò)于簡(jiǎn)單化了。現(xiàn)行方法一般是在上一年度的基準(zhǔn)上，根據(jù)人員變動(dòng)情況做相應(yīng)增減，而對(duì)大幅增加的醫(yī)療服務(wù)工作量等要素關(guān)注不夠。他建議，在近年醫(yī)療機(jī)構(gòu)服務(wù)量增長(zhǎng)迅速的前提下，國(guó)家應(yīng)當(dāng)更加合理核定績(jī)效工資總額，充分考慮行業(yè)特點(diǎn)和服務(wù)需求，著力體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價(jià)值。這樣一來(lái)，“增量”的改革將從根本上減少改革帶來(lái)的震蕩。

愛(ài)護(hù)士：提高對(duì)護(hù)士?jī)r(jià)值的認(rèn)識(shí)

采訪中，很多護(hù)士認(rèn)為，安徽省護(hù)士罷工事件中，除對(duì)收入不滿外，更讓大家憤怒的是醫(yī)院管理者對(duì)護(hù)士這個(gè)群體的輕視。在北大國(guó)際醫(yī)院感染科護(hù)士長(zhǎng)蔡煥靜看來(lái)，安徽護(hù)士罷工的發(fā)生，績(jī)效改革是直接原因，醫(yī)院管理者對(duì)護(hù)士的重視不夠和管理方法不科學(xué)，才是引發(fā)護(hù)士總爆發(fā)的根結(jié)。

中國(guó)醫(yī)師協(xié)會(huì)維權(quán)委員會(huì)委員劉凱認(rèn)為，對(duì)護(hù)士職業(yè)乃至整個(gè)服務(wù)行業(yè)的不重視，不僅是在醫(yī)院，而是在各個(gè)領(lǐng)域廣泛存在，歸根到底還是受到我國(guó)傳統(tǒng)觀念的影響。“然而，一名好的護(hù)士在臨床中可以通過(guò)細(xì)致的觀察和豐富的經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)并避免可能發(fā)生的疏漏，這樣的護(hù)士在醫(yī)院里應(yīng)該得到尊重。因此，一方面社會(huì)應(yīng)提高對(duì)護(hù)士?jī)r(jià)值的認(rèn)識(shí);另一方面，護(hù)士自身也要提高學(xué)識(shí)，用‘附加值’更好地證明自己。”

北大國(guó)際醫(yī)院護(hù)理部主任鄭一寧認(rèn)為，在醫(yī)療機(jī)構(gòu)中，護(hù)理人員與患者接觸最多，護(hù)理服務(wù)的質(zhì)量在一定程度上可以決定老百姓看病就醫(yī)的直接感受。近年來(lái)，隨著優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的推進(jìn)，護(hù)理工作量急速攀升，因此，不僅護(hù)理工作者要關(guān)注自身知識(shí)、技術(shù)水平，服務(wù)和人文知識(shí)的提高，醫(yī)院的績(jī)效改革也應(yīng)該更加尊重科學(xué)、更加關(guān)愛(ài)護(hù)士，應(yīng)該著力突破在編與非在編的界限。在保障非在編護(hù)士權(quán)益保障上，不僅要在物質(zhì)回報(bào)上體現(xiàn)護(hù)士?jī)r(jià)值，還要拓展她們學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展的渠道。“只有包括醫(yī)生和護(hù)士在內(nèi)的整個(gè)醫(yī)務(wù)人員團(tuán)隊(duì)都受到鼓舞，醫(yī)改的目標(biāo)才能實(shí)現(xiàn)，病人才能獲得更滿意的服務(wù)。”鄭一寧說(shuō)。

個(gè)案：上海仁濟(jì)護(hù)理績(jī)效分配經(jīng)驗(yàn)

垂直分配提干勁

為提升醫(yī)務(wù)人員包括護(hù)理人員的薪酬，體現(xiàn)醫(yī)療行業(yè)特色，近年來(lái)很多醫(yī)院都進(jìn)行了績(jī)效工資改革的探索和創(chuàng)新。其中，上海交通大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬仁濟(jì)醫(yī)院憑借其打破傳統(tǒng)分配模式、推行護(hù)理垂直管理、擴(kuò)大護(hù)理績(jī)效總盤(pán)子等行之有效的做法，實(shí)現(xiàn)了“護(hù)理人員的熱情更高、干勁更足，急診護(hù)士的流失率大大降低”。

護(hù)理部統(tǒng)一分配不看婆家

仁濟(jì)醫(yī)院護(hù)理部主任楊艷告訴記者，在護(hù)理績(jī)效改革前，該院工資分配采取的是“收入減支出”的傳統(tǒng)模式。護(hù)士分配到不同的科室，如同嫁到不同的婆家。好的婆家，可能工作強(qiáng)度和壓力小，但錢(qián)一點(diǎn)不少，就像體檢中心和特需門(mén)診;一些不賺錢(qián)的科室，比如兒科、產(chǎn)科、急診科、神經(jīng)內(nèi)外科等，雖然工作強(qiáng)度大、風(fēng)險(xiǎn)高，賺錢(qián)反而比其他護(hù)士少。護(hù)士們感到不公平又很無(wú)奈，工作積極性自然很難調(diào)動(dòng)。

針對(duì)這些問(wèn)題，自2013年7月起，仁濟(jì)醫(yī)院推行護(hù)理垂直績(jī)效分配改革。改革管理模式后，績(jī)效分配由原來(lái)的各科室自行分配改為護(hù)理部統(tǒng)一分配。護(hù)理部將護(hù)士們的獎(jiǎng)金計(jì)算到每個(gè)科室，科室獎(jiǎng)金分配由護(hù)士長(zhǎng)根據(jù)護(hù)理部方案套算出每位護(hù)士獎(jiǎng)金。護(hù)士長(zhǎng)及科護(hù)士長(zhǎng)的獎(jiǎng)金由護(hù)理部考核后發(fā)放。

據(jù)仁濟(jì)醫(yī)院護(hù)理部工作人員介紹，醫(yī)院績(jī)效分配的總體思路是向工作強(qiáng)度大、技術(shù)要求高、臨床風(fēng)險(xiǎn)大的科室傾斜，不同崗位間體現(xiàn)出收入差別。護(hù)理績(jī)效分配方案在這一總體思路指導(dǎo)下，根據(jù)各科室工作性質(zhì)分類(lèi)、護(hù)理單元工作量、護(hù)理職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、工作強(qiáng)度等，將全院護(hù)理單元分為5大類(lèi)，并賦予相應(yīng)的系數(shù)。如將急診和監(jiān)護(hù)室劃歸一類(lèi)科室;手術(shù)室、產(chǎn)房、血透室、心胸外科、神經(jīng)外科等專(zhuān)科性強(qiáng)、風(fēng)險(xiǎn)大的科室為二類(lèi)科室;三類(lèi)科室為內(nèi)外婦兒等普通科室，但因工作量和工作強(qiáng)度不同可有微小的系數(shù)差別;四類(lèi)科室為特需病區(qū)及一些門(mén)診治療性崗位;門(mén)診、供應(yīng)室等輔助科室則被定義為五類(lèi)科室。“類(lèi)別越高，分配系數(shù)越大，分得的獎(jiǎng)金就越多。”

總盤(pán)子變大不用“劫富濟(jì)貧”

在仁濟(jì)醫(yī)院護(hù)理績(jī)效分配方案中，對(duì)護(hù)理人員的具體績(jī)效考核，分為工作量績(jī)效分和工作質(zhì)績(jī)效分兩個(gè)部分。工作質(zhì)績(jī)效的考核內(nèi)容包括護(hù)理質(zhì)量與安全、患者滿意度、護(hù)理部對(duì)護(hù)理單元的考核3部分。護(hù)士長(zhǎng)對(duì)護(hù)士的獎(jiǎng)金分配中，根據(jù)工齡、崗位與技術(shù)難度、工作量、工作質(zhì)、滿意度考核、中夜班津貼、嘉扣獎(jiǎng)等7部分內(nèi)容進(jìn)行，突出以崗位為主、能力與崗位要求相匹配，弱化原來(lái)純粹以職稱為準(zhǔn)的分配模式。

“調(diào)結(jié)構(gòu)的方案有了，但如果護(hù)理績(jī)效的總盤(pán)子不變，改革便類(lèi)似于在不同的科室間‘劫富濟(jì)貧’。”楊艷坦承，不少醫(yī)院的護(hù)理部主任之所以猶豫是否接手改革，與醫(yī)院給予的總盤(pán)子有很大關(guān)系。在醫(yī)院的支持下，仁濟(jì)醫(yī)院護(hù)理績(jī)效總盤(pán)子比改革前同比增加了23.21%，全院護(hù)士人均獎(jiǎng)金同比增加了7.31%。醫(yī)院還會(huì)根據(jù)每年護(hù)理人員人數(shù)、護(hù)理人員績(jī)效等，調(diào)整總盤(pán)子金額。

據(jù)了解，目前仁濟(jì)醫(yī)院護(hù)理績(jī)效改革的成效已經(jīng)顯現(xiàn)，比如急診護(hù)士獎(jiǎng)金金額人均比改革前同比上升了34.49%。但其他一些科室的護(hù)士獎(jiǎng)金比之前不免有所降低。“我們?cè)诟母镏幸沧⒁獾搅搜�序漸進(jìn)、平穩(wěn)過(guò)渡的原則，比如提早宣傳改革的必要性和重要性，與護(hù)士有效溝通。控制上漲與下降的波幅，該上漲的科室沒(méi)有追求一步到位，該下降的也不至于即時(shí)‘腰斬’。這樣一來(lái)，大家在情感上比較好接受，改革也就能比較平穩(wěn)地進(jìn)行。”楊艷說(shuō)。

拓展閱讀：各國(guó)護(hù)理崗位含金量知多少?

在護(hù)理人員中，不少人對(duì)醫(yī)院內(nèi)部的薪酬分配抱有“不患寡而患不均”的心理。記者從國(guó)家衛(wèi)生計(jì)生委衛(wèi)生發(fā)展研究中心衛(wèi)生人力研究室獲悉，，該研究室對(duì)全國(guó)12個(gè)省(區(qū)、市)298家醫(yī)療機(jī)構(gòu)、22498名醫(yī)務(wù)人員、16660名患者或其家屬進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。結(jié)果顯示，我國(guó)多數(shù)地區(qū)醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)管理人員工資高于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和工勤人員的工資差距較小。醫(yī)生和護(hù)士崗位的工資差距在1.1倍~1.96倍之間。總體上，我國(guó)醫(yī)務(wù)人員不同崗位間分配差距普遍在2倍以內(nèi)，低于國(guó)際平均水平。

調(diào)查同時(shí)顯示，在歐美國(guó)家，醫(yī)務(wù)人員獲得高水平薪酬的分配要素中，既會(huì)考慮醫(yī)療衛(wèi)生人員的人力資本投資水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)社會(huì)平均水平、獲得薪酬年限相對(duì)較短，又要考慮知識(shí)水平、崗位責(zé)任、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)等因素，在外部分配和內(nèi)部分配中均要體現(xiàn)差異化。該研究室在梳理各國(guó)和地區(qū)醫(yī)務(wù)人員薪酬相關(guān)做法和經(jīng)驗(yàn)后發(fā)現(xiàn)，整個(gè)衛(wèi)生行業(yè)排位多居于社會(huì)各行業(yè)中等水平，而醫(yī)生收入在各職業(yè)中排位均居前列，醫(yī)生收入是社會(huì)平均工資的1.8倍~6.2倍，護(hù)士收入多是社會(huì)平均工資的0.9倍~1.5倍。

英國(guó)

在2011年發(fā)布的英國(guó)國(guó)家醫(yī)療服務(wù)體系(NHS)醫(yī)院雇員平均年工資中，普通護(hù)士為17246英鎊~29956英鎊，注冊(cè)護(hù)士為18332英鎊~31492英鎊，實(shí)習(xí)醫(yī)生為22412英鎊~27798英鎊，專(zhuān)科醫(yī)生為36807英鎊~70126英鎊，顧問(wèn)醫(yī)生為74504英鎊~100446英鎊。

2004年10月之后，英國(guó)NHS對(duì)護(hù)理人員及其他絕大部分非臨床/口腔科人員開(kāi)始實(shí)行薪酬革新方案。該方案旨在強(qiáng)調(diào)同工同酬，按不同等級(jí)支付工資。護(hù)理人員所對(duì)應(yīng)的工資級(jí)別為2級(jí)~9級(jí)，其中2級(jí)年工資為13653英鎊~16753英鎊，9級(jí)年工資為77079英鎊~97478英鎊。

澳大利亞

2008年~2009年，澳大利亞公立醫(yī)院的薪酬支出共1196.95億澳元，占總支出的63%。(我國(guó)人員支出比例低。2012年，我國(guó)公立醫(yī)院人員支出占業(yè)務(wù)支出的比例為29.8%，其中城市醫(yī)院占29.4%，縣級(jí)醫(yī)院占30.6%。)

澳大利亞年薪制醫(yī)生年收入約為158305澳元，遠(yuǎn)高于其他人員，大約是公立醫(yī)院全體員工平均年收入的2倍，也是全國(guó)全日制人員年平均工資(66594澳元)的2倍以上。年收入處于第二位的為護(hù)士，平均為78200澳元。管理人員薪酬相對(duì)較低，高級(jí)、中級(jí)、低級(jí)管理人員的年薪分別在9萬(wàn)澳元~12萬(wàn)澳元、5萬(wàn)澳元、2.5萬(wàn)澳元左右。

此外，不同級(jí)別醫(yī)護(hù)人員的年收入相差較大。護(hù)理人員主要分護(hù)士助理、學(xué)生護(hù)士、會(huì)員護(hù)士、注冊(cè)護(hù)士等四類(lèi)。在昆士蘭州，護(hù)理人員工資共分為12個(gè)等級(jí)，在各等級(jí)中還有很詳細(xì)的劃分。護(hù)士助理工資為1級(jí)，最低年工資為44516澳元，最高年工資為49223澳元。護(hù)理部執(zhí)行主任工資為12級(jí)，在護(hù)士工資中級(jí)別最高，年薪為172200澳元。

美國(guó)

與其他類(lèi)型醫(yī)院相比，美國(guó)公立醫(yī)院注冊(cè)護(hù)士工資與私立醫(yī)院相近。除注冊(cè)護(hù)士以外的其他類(lèi)型人員工資，公立醫(yī)院略低于私立非營(yíng)利性醫(yī)院，但略高于私立營(yíng)利性醫(yī)院。

總體而言，美國(guó)醫(yī)生的年薪是10萬(wàn)美元~20萬(wàn)美元，技術(shù)高的醫(yī)生年薪可高達(dá)80萬(wàn)美元~100萬(wàn)美元，是普通人收入的3倍~8倍。全美護(hù)士的年薪在74593美元~95791美元之間，平均為86841美元