同工同酬是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，支付同等的勞動報酬。《中華人民共和國勞動法》第四十六條規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行“同工同酬”。同工同酬是指用人單位對于技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。同工同酬必須具備三個條件：
一是勞動者的工作崗位、工作內容相同;
二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量;
三是同樣的工作量取得了相同的工作業績。
一般而言，同工同酬的內容包括以下幾個方面：
第一，男女同工同酬。在勞動報酬分配上的性別歧視由來已久，而且難以根除;
第二，不同種族、民族、身份的人同工同酬。直至今天，某些國家和地區也還存在這種分配歧視。我國自解放以來，基本消除了這種歧視現象;
第三，地區、行業、部門間的同工同酬。
由于各地的經濟水平與生活水平差異很大，各個行業、部門的特點也都有所不同，因此，存在著地區、行業、部門間“同工不同酬”的現象;第四，企業內部的同工同酬。這是同工同酬中最重要的內容。在同一企業中從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，有權利獲得同等的勞動報酬。
《勞動法》《勞動合同法》實施后，同一工種已不再有農民工與正式工的差別，在同一企業工作的農民工與非農民工，同工同酬。
同工同酬體現著兩個價值取向：確保貫徹按勞分配這個大原則，即付出了同等的勞動應得到同等的勞動報酬;防止工資分配中的歧視行為，即要求在同一單位，對同樣勞動崗位，在同樣勞動條件下，不同性別、不同身份、不同戶籍或不同用工形式的勞動者之間，只要提供的勞動數量和勞動質量相同，就應給予同等的勞動報酬。
2009年10月底，中國人力資源和社會保障部正在研究制定工資支付統一立法。其中主要解決兩大問題，一是工資的內涵。此前各項工資有關法規中，工資都等于貨幣。而今后將加入例如期權等內容的相關規定;二是同工同酬將寫入法規。此前工資有關法規規定了按勞分配，今后將加入同工同酬。這表示，事實勞動關系形成后，企業的非正式合同工即勞務派遣工等，與正式工從事相同內容的工作，付出等量勞動，并且取得相同勞動業績的，都應獲得同等的勞動報酬，即報酬在同一工資區間內浮動。任何用人單位都應該執行。
【知識擴展】
被派遣員工與用工單位的勞動者同工同酬嗎
勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
被派遣勞動者與用工單位的勞動者享有同工同酬權利。
目前勞務派遣領域中對勞務派遣工進行身份歧視的問題比較突出，集中體現為勞務派遣工與正式工之間雖從事相同的工作但工資待遇相差較大。有些規模較大的還比較重視保障勞務派遣工的同工同酬權利，為此不僅挑選正規的勞務派遣單位，而且要求勞務派遣單位對勞務派遣工履行有關工資待遇的告知義務，并對同工同酬等情況進行定期檢查。有的企業中勞務派遣工與正式工的基本工資相差30%至40%，但績效工資是基本相同的。在繳納社會保險方面，勞務派遣工與正式工也有差別，正式工的社會保險是按照公司上年度平均工資的標準繳納的，而勞務派遣工的社會保險是按照當地最低工資標準繳納的。一些國有企業強調國家對工資總額的控制，加上歷史包袱比較重，難以一下子做到同工同酬。有的用工單位是將勞務派遣工的工資待遇和勞務派遣單位的管理費一并交給勞務派遣單位，再由勞務派遣單位根據其自己的薪酬制度確定勞務派遣工的工資待遇，因此對于用工單位而言，是無法做到勞務派遣工與正式工的同工同酬的。不論何種理由，勞務派遣工與企業的職工不能同工同酬是一個不爭的事實。上海市總工會的調查報告顯示，同樣從事一線崗位工作，勞務派遣工的平均工資收入僅為正式工的81.52%。在一些企業中，從事同樣工作的勞務派遣工工資與正式工工資最多要差一半。據對某礦區的調查，勞務派遣工在原煤一線生產人員中占百分之八十以上，大多已成為熟練工人和中堅力量。但他們的工資實際和全民工、合同工有明顯的區別。突出表現在：基本標準工資低;看病要自費;沒有病假、探親假等;不論工作表現如何，都不能評先進、沒有療養、休養的權利，也不能申請困難補助。用工單位大量使用派遣員工，一個重要的原因就是派遣員工工資水平較低，且沒有正式員工的福利，使人工成本大大降低。因此，多數意見提出，勞動合同法必須規定同工同酬，這不僅是一個法律問題，也是一個政治問題。保證勞務派遣工和正式工適用同樣的工資標準，不能人為的搞身份歧有的認為，如果做到同工同酬，勞務派遣將沒有生存的空間。
因此，本法規定被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位其他勞動者的，參照用人單位所在直轄市、設區的市人民政府公布的職工平均工資確定勞動報酬。
