《中華人民共和國勞動法》第四十四條規定：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;

(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;

(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

【案例分析】

張某所在的公司因發貨原因，安排張某在五一勞動節期間加班，但未支付其加班工資。張某多次找公司領導協商，要求支付加班費，但公司認為其實行計件工資制，多勞多得，無須支付加班工資。為此，張某到當地人力資源和社會保障部門咨詢投訴。

人力資源和社會保障部門經過調查核實，用人單位根據自己生產經營的需要，安排勞動者延長工作時間，該公司確實存在勞動節期間安排職工加班的行為，公司以實行計件工資制，安排職工在法定節假日加班，職工可以多勞多得為由不支付加班費的行為明顯違反了《中華人民共和國勞動法》。人社部門依法下達責令改正指令書，要求該公司按規定支付張某加班工資。

相關閱讀：節假日補貼不能替代加班費

眾所周知，用人單位在法定節假日安排勞動者工作的，應當支付勞動者不低于工資三倍的報酬，而一些企業單位把節假日向勞動者發放的“節假日補貼”直接視為了加班工資，這是否合理呢?近日，周寧縣人民法院審結三起勞動爭議案件，對“節假日補貼”不能替代加班工資做出了法律解釋。

事由：勞工要求物業公司支付加班工資

據了解，該三起勞動爭議案件的原告為周寧縣某物業管理有限公司，該公司于2011年間與李某、黃某、龔某成立勞動關系，約定三人從事安全保衛工作，并約定延長工作時間和在休息日加班的可安排補休，日延長工作時間按規定支付相應加班工資。

自雙方成立勞動關系以來，李某、黃某、龔某在法定節假日依然照常上班，但周寧縣某物業管理有限公司卻從未按法律規定向李某、黃某、龔某支付她們在法定休假日期間上班應得的工資。今年3月，三人分別向周寧縣勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求解除其與周寧縣某物業管理有限公司之間的勞動關系，并要求周寧縣某物業管理有限公司給付支付法定休假日加班工資等費用。

周寧縣勞動爭議仲裁委員會接訴后于今年5月作出裁決，解除雙方的勞動關系，并裁決周寧縣某物業管理有限公司應向她們支付法定休假日期間上班應得的工資。

爭議：用人單位認為節假日補貼可抵銷加班工資

但周寧縣某物業管理有限公司收到勞動仲裁裁決書后卻表示不服，并分別以李某、黃某、龔某列為被告向周寧縣法院提起訴訟，要求確認自己無須向李某、黃某、龔某支付上述款項。

該公司表示，自李某、黃某、龔某被錄用以來，每逢節假日公司都有向員工統一發放“節假日補貼”，其認為該“節假日補貼”應當抵銷李某、黃某、龔某在節假日期間上班應得的工資。而李某、黃某、龔某在訴訟中認為，周寧縣某物業管理有限公司向其發放的“節假日補貼”是公司員工的福利，不能視同其在節假日期間上班應得的工資。

釋法：“節假日補貼”不能替代加班工資

對于上述問題，周寧縣人民法院經審理后認為，勞動者在法定休假日期間工作應得的工資數額應由雙方勞動合同和法律規定，而不是由用人單位隨意決定的。根據《中華人民共和國勞動法》及相關法律規定，安排勞動者在法定休假節日工作的，用人單位應另外支付勞動者不低于勞動合同規定的勞動者本人小時或日工資標準300%的工資。

而周寧縣某物業管理有限公司未與該公司的員工明確約定上述的“節假日補貼”為員工在節假日期間上班應得的工資，因此由其隨意決定發放給員工的“節假日補貼”與工資有著性質上的差異，而應屬用人單位在節假日期間自愿在勞動者工資之外另行支付給勞動者的節日慰問金。

經辦法官表示，該慰問金具備贈與性質，已經給付后不得任意撤銷，目的是為了體現用人單位對勞動者的人文關懷，并不能替代勞動者在節假日期間上班應得的工資。作為用人單位既然已經向員工發放了“節假日補貼”，體現了公司對員工的額外人文關懷，就不得以此抵扣員工在節假日期間上班應得的工資，因此周寧縣法院駁回了周寧縣某物業管理有限公司的上述主張，并根據在法定休假日工作的天數和李某、黃某、龔某各人所享有的勞動權益依法作出判決，駁回了周寧縣某物業管理有限公司的訴訟請求