績效工作的實施

國家對事業單位績效工資分配實行總量調控和政策指導。

各地區、各部門根據國家有關政策和規定，結合本地區、本部門實際，制定績效工資分配的實施辦法。

事業單位在上級主管部門核定的績效工資總量內，按照規范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配。績效工資分配應以工作人員的實績和貢獻為依據，合理拉開差距。

收入狀況良莠不齊 津貼發放是收入差距主因

經過幾輪改革，目前我國事業單位分為全額撥款事業單位、差額撥款事業單位和自籌自支事業單位。一般來說，自籌自支事業單位從業人員收入水平較低，也是事業單位之間收入分配“洼地”。

“雖然我們是事業單位，但實際已企業化運作了，沒有國家撥款，但單位又無其他福利，這種狀態下很多機構只是在維持。”北京一位自籌自支事業單位工作人員說，每個月她的全部收入不到4000元。

目前事業單位從業人員收入狀況良莠不齊，但普遍存在工資外收入項目繁多、比重很大，且以“暗箱”操作為主，分配不透明。

一些事業單位不同程度存在收入分配失控問題，尤其壟斷行業或經濟效益比較好的事業單位，這種現象更為突出，一些單位工資外收入是工資水平幾倍甚至十幾倍。

有專家表示，事業單位的社會化改革方向使事業單位開拓多元化收入渠道一直受到政策鼓勵和支持，同時，事業單位本身服務性質多種多樣，介入市場程度有深有淺，行業受國家政策扶持、限制程度也大有區別，因此不同事業單位間盈利能力區別很大。一些事業單位因具有行政特色，利用特殊地位進行盈利，成擾亂市場秩序主要癥結。

征求意見稿規定，事業單位執行國家統一工資制度。工作人員工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼組成。崗位工資、薪級工資執行國家統一政策和標準。事業單位在核定績效工資總量內，按規定程序和要求進行分配。工作人員按國家規定享受住房、醫療等待遇，以及享受艱苦邊遠地區津貼和特殊崗位津貼補貼。

之所以出臺統一工資制度，是因名目眾多的津貼補貼已成事業單位間收入差距主要原因。單位不同，效益不同，都會造成津貼補貼差異。一些事業單位存在午飯補助、水電補助、通信補助、住房補助等多個名目，還有些補助不叫“補助”，但性質類似，如職務補貼，根據不同職務，設定不同消費金額。

絕不是重回大鍋飯 績效工資成改革關鍵

事業單位統一工資初衷在于杜絕各種名目津貼亂發放，絕不意味著一碗水端平，重回大鍋飯。有人形容本次改革是關后門，開前門。將津貼亂發之后門關掉，而打開績效工資的前門。

績效工資改革是事業單位改革的核心和難點。北京一名事業單位行政人員認為，績效工資應類似于獎金，因此其改革好壞直接影響員工積極性，同時也需對現有崗位設置進一步細化。

“肯定得區分開，事業單位多為知識密集型，如何核定其績效是擺在各事業單位面前的一個難題。考核好了就會鼓勵員工積極性，考核不好就很難開展，影響工作。”工資薪酬專家文躍然表示。

北京市朝陽區某醫療診斷機構一名工作人員告訴記者，單位雖進行了幾次工資改革，但因缺少配套細則，目前尚未實施績效工資。

之前中國社會科學院的績效考核改革也備受爭議，無法順利推進。由于事業單位公益性、服務性和知識密集性的特點，導致績效考核改革如何突破成最大難點。

但有不少人認為，從目前征求意見稿看，突破并不明顯。工資統一了，人員聘用了，并不代表其職能會轉變。

一些改革根本在于職能劃分，而恰恰是職能劃分擋住了事業單位改革的道路，影響工資改革。北京在進行事業單位改革中遇到的最大問題就是職能拆分。 “許多部門不愿放棄手中掌握的行政審批權，興奮點在于自身權力的維護和擴張，所以部門間才會職能交叉。”國家行政學院教授汪玉凱認為。對于行政級別和養老保險問題，征求意見稿也是含糊其辭，傳遞的信息就是默認目前的“養老雙軌制”。