一、自動離職工資怎么算

1、5種自動離職有補償

這5種情況是：以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動;未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件;克扣或者無故拖欠勞動者工資;拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬;低于當地最低工資標準支付勞動者工資。

對于員工的自動離職，如果遇到上述5種情況，職工提出解除勞動合同，單位又拒付勞動報酬和補償金，職工可以在規定的時效內申請勞動仲裁，直至向法院起訴，以維護自己的合法權益。

2、自動離職的工資

根據相關法律的規定，單位支付給勞動者的工資不得低于同崗位的80%，同時不能低于當地最低工資標準。也就是說用人單位可以因為職工曠工而扣其相應的工資，但最終每月支付的工資不得低于上述兩個標準。

二、企業享有勞動合同解除權

企業有權制定符合本企業生產經營實際的規章制度，其中包括員工獎懲規定。只要企業制訂的獎懲規定不與現行法律規定相悖，據此企業就可以針對自動離崗人員適用懲處措施，如有解除合同的規定，亦可以適用之。

同樣需要注意的是，企業應當將解除勞動合同關系的通知送達自動離職者本人。原勞辦發[1995]179號《關于通過媒體通知職工回單位，并對使其不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函》規定，“以書面形式直接送達職工本人;本人不在的，交其同住成年親屬簽收，直接送達有困難的，可以郵寄送達，以查詢回執上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過媒體通知等。”因此在企業行使單方解除權時，應做好解除手續的保管工作。

如果職工累計曠工達到公司規定的解除勞動合同的天數，那么公司可以根據相關公司規章解除與職工的勞動關系，此時還是需要對職工已經工作的時間發放工資，然后適當的扣下曠工的工資。如果單位完全不發工資的話，那么職工可以申請勞動仲裁或提起勞動訴訟。

離職時公司只發基本工資沒給發獎金合法嗎?

離職需要辦理離職手續，用人單位也要及時的支付離職員工工資。那么，此時的工資是指基本工資，還是包含了績效工資、獎金等等？小編為大家帶來“離職時公司只發基本工資沒給發獎金合法嗎?”一文，希望能為大家提供幫助。

法律咨詢：

離職薪酬發放，公司只發基本工資沒給發獎金合法嗎？

公司薪酬制度是基本工資960+獎金1540，壓一個月工資，我8月下旬提出辭職，但沒到月底，領導同意也簽字了。

網站律師解答：

屬于違法行為。

獎金也是工資的一部分，應當發放。

工資應當按照合同約定發放,且不得低于最低工資標準，北京市是1260元,低于最低工資標準的，你可以要求補發。工資包括基本工資、獎金、津貼、提成等全部費用。拖欠或扣發工資、改變工資發放形式都是違法行為，你可以要求按照合同約定的方式全額發放，并要求單位支付拖欠工資25%的經濟補償。超過合同約定工資發放日15天以上算拖欠。

你可以主動離職，提前30日通知單位即可，單位應當為你辦理離職手續,包括結算工資、開具離職證明、辦理戶口、社保和檔案的遷轉等。

建議協商解決,協商不成可以申請勞動仲裁,申請勞動仲裁應當在單位注冊地的勞動仲裁委員會申請。也可以委托律師代為仲裁。

勞動仲裁時效為1年,自知道或應當知道侵權行為發生之日起計算。

當然，具體情況和最終處理方式，還需要根據案件詳情和證據情況等來確定。

相關法律知識：

如果簽了合同，試用期內你必須提前3日通知公司，才可以離職，沒簽合同，你可以隨時要求離職，要求公司支付你應得的工資、從次月開始的雙倍工資、支付你1個月工資的經濟補償金。

可以跟公司協商，給你足額應得工資，放棄補償，協商不成，申請勞動仲裁解決，準備好證據，工資條、工作證、考勤記錄等。

如何提出離職

離職就是離開現有的職位。那么要如何提出離職呢?離職有什么法律依據呢?是否需要用人單位支付勞動者補償金呢?針對以上問題，小編將在下文中為大家一一解答，希望能為大家提供一些幫助。

一、個人提出離職分三種情況：

1、用人單位存在違反《勞動合同法》38條的情況，你提出離職后可以立即走人并要求支付剩余的工資及經濟補償金(每工作1年支付1個月工資);

2、依據《勞動合同法》37條，你提前30天提出的書面離職，不需要用人單位批準就可以離職。其中，試用期提前3天書面提出;

3、沒有提前30天提出離職，用人單位也沒有違法情況存在，直接提交辭職信就走人，這個時候就是你違法了，給用人單位造成的直接經濟損失、招聘你產生的費用，你要承擔。支付相應用人單位損失后，可以要求用人單位為你辦理離職手續;

二、用人單位不為你辦理離職手續，你可以申請勞動仲裁;

三、法律依據：

《勞動合同法》第三十七條，勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同發生爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的規定處理。

《勞動合同法》第三十八條，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

《勞動合同法》第四十六條，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;

(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;

(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;

(七)法律、行政法規規定的其他情形。

《勞動合同法》第四十七條，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。 離職的最終目的就是解除與現在用人單位的勞動關系，其中涉及到的事比較多，尤其是法律問題。小編在此希望各位勞動者們能夠知法、懂法、用法，學會用法律對抗無良老板。

怎么辦理試用期離職手續

怎么辦理試用期離職手續？正處于試用期的勞動者想要在試用期間辭職，但是很多都不太清楚要如何辦理試用期離職手續。今天，小編就為大家整理了離職手續的相關知識，希望能對大家有所幫助。

1、正規企業辦理職工離職大概需要一周左右的時間，先要由本人寫好離職申請，提交到本人所在部門，再由所在部門提交人力資源部門(有時候也可以直接把申請交到人力資源部門)，人力資源部門進行情況核實后，再提交公司辦公會議審定。

《勞動合同法》規定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單λ，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。”

2、正規單入辦理離職手續，需要你本人的申請，人力資源部門的意見，公司辦公會議的意見，正式的還需要就你辭職一事下發公司文件。 離職前你需要在原單位完成工作的交接、有關費用的結清等手續，依照具體公司的制度而定。

　　相關試用期的法律法規：

《勞動合同法》

第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單λ不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

試用期間雖然還不算單位正式的員工，但是單位規定的離職手續也是要一一辦理完成的。以上是小編整理的試用期離職手續的相關內容，給大家提供一個參考，畢竟每個單位的離職手續都是不一樣的。

用人單位沒給員工辦理離職手續有什么風險?

勞動者與用人單位之間勞動關系的顯著證明，就是 簽訂勞動合同，在入職時簽訂勞動合同，在離職時要辦理離職手續，如果用人單位沒給員工辦理離職手續有什么法律風險?小編整理了一則案例，詳情請看下文。